Грижа като нова политика за труда

Намираме се в периода на политическо съпротивление. Авторитарните тенденции се засилват из цяла Европа, а укорененият неолиберален капитализъм влошава социалното неравенство и планетарните условия за оцеляване. В тази атмосфера исканията за по-справедливи и достоен трудови условия в театъра могат да изглеждат като маргинални, или дори лукс. Но както намекнах в предишния текст, театралните институции могат да бъдат вдъхновяващ модел и за други сектори на трудовия пазар. Бъдещето на трудовите условия няма да зависи нито от големи революционни жестове, нито от технократични козметични корекции. То изисква способност да се съчетава системното мислене с конкретните ежедневни промени.

В битката за социална справедливост и достоен труд регистрирам два доминиращи мнения. От едната страна стои стратегията „създаване на пукнатини“ (John Holloway) в капиталистическата хегемония, която ще се задоволи и с малки победи под формата на спонсорски закон или увеличени бонуси за премиера. От другата страна стоят визиите за амбициозна левица за бъдещето на посткапитализма и „свет без работа“ (Nick Srnicek), които изискват съществени реформи на цялото общество. Разбирам защитниците и на двете стратегии, но също така чувствам ефектите от тяхното (не)прилагане. Нереализираните утопии имат склонност да парализират следващите усилия, а скептицизмът се разпространява като пандемия (видяхме след фиаското с синдикатите в края на хилядолетието). Успешните преговори в кадровия отдел или формалният диалог със статутария могат да звучат като партикулярно и технократично управление на недоволството (видяхме след 2000 г. досега). Затова реших да завърша своята трилогия с конструктивен анализ на съвременните театрални тенденции, които използват резервоара от идеи и от двете стратегии. Този анализ може да послужи като ефективна когнитивна рамка, по която можем колективно да се изкачваме към разширяване на хоризонтите си. Много идеи не изискват нищо друго, освен промяна в мисленето и подхода към собствената работа. И могат да се реализират практически веднага! Така че, всички театрални работници, служители, фрийлансъри и мениджъри, нека заедно с мен да използваме въображението си и да размишляваме къде в съвременността е възможно да се създаде функционираща пукнатина и къде, обратно, ситуацията изисква комплексна преначертание на проблема. Моят когнитивен модел съдържа общо четири стъпки.  

I. Стъпка: Започни от себе си

Европейската театрална екосистема придоби сегашната си форма приблизително през средата на 19-и век. Оттогава обаче цялото общество се е променило динамично към неолибералната „любов към труда“, проектния принцип, бюрократизацията и разширяването на различни форми на шварцсистемата. Театралните институции и независимите колективи все повече време прекарват в подготовка на заявления, административна работа и оценка на резултатите, а всичкото безплатно свободно време го инвестират в мрежуване и търсене на работни възможности за бъдещи проекти, което ги прави модел на труд, който е трудно устойчив. Времето за създаване се скъсява, натрупаните функции се увеличават, капацитетът за стратегическо планиране намалява, а по оценки почти половината от хората в театъра страдат от синдром на прегаряне или психични проблеми.1

Според мен днешното българско театрално изкуство трябва първо да създаде „когнитивна карта“ на своя социално-икономически модел, тоест ментален образ къде може да се позиционира в рамките на обширната глобална икономика. Тоест да не копира бизнес сектора, да не подкрепя hustle culture още в университетите, където студентите се учат на компетенции как бързо да създадат „ходещ брандинг“, или да не настоява за спонсорски закон като панацея за множество проблеми. Важно е да се разшири перспективата за собствената позиция, като се опитаме да внедрим философията на грижата, феминистките теории и care aesthetics в ДНК-то на нашето функциониране. Ако театърът трябва да защити съществуването си и да предложи алтернатива на капиталистическата хегемония, той трябва не само да продуцира стойностни постановки, но и да организира нови трудови отношения, да разпределя вниманието, да рефлектира върху връзките и емоционалната работа, както и да защитава етичните условия на артистичното творчество.

Този първи стъпка в когнитивната рамка е ключова и има няколко пътя и средства към нея. На индивидуално ниво е, разбира се, важно да се следи собствените граници, да не се занимава с задължения извън рамките на трудовия договор, да се тренира приемането и предаването на обратна връзка, както и да се изграждат качествени отношения, основани на уважение, доверие и взаимна солидарност. Студентите в висшите училища, особено в специалности като актьорско майсторство, режисура или драматургия, могат например да искат обучението им да се фокусира върху „съгласието“, „координацията на интимността“ и други аспекти на учебната програма.

Особено в сценичните изкуства се възприема като желана стока самонастройката, която прехвърля тежестта на отговорността от колектива към самия актьор. Затова, за да не звучи този стъпка като мотивационна ръководство, по-стратегически е институционалният аспект. Театралните институции в Норвегия, Германия или Холандия приемат различни документи, които са част от работните правила и всички видове договори. Независимо дали става дума за антидискриминационна клауза или етичен кодекс, такива документи са конкретен и приложим инструмент за подкрепа и защита, чиято цел е да създадат физически и психически безопасна среда. Театралните институции трябва да следят здравните отсъствия и отменените представления, за да идентифицират най-рисковите периоди в сезона. Могат да осигурят редовна физиотерапия, гласова хигиена или достъпна психологическа подкрепа, вместо да реагират чак когато се появи прегаряне или срив. Също така е важно да обучават ръководителите по комуникация, превенция на конфликти и психосоциални рискове. Целувки, прегръдки или сексуални сцени не са само въпрос на актьорско майсторство. Както фехтовката или сценичното падане, така и интимността изисква точна хореография, ясни правила и взаимно доверие. Затова и в задграничните театри все по-често се появява позицията координатор по интимността. Неговата задача не е цензуриране на творбата, а създаване на условия, в които актьорите могат да се концентрират върху артистичното изпълнение без страх от нарушаване на личните граници. Дори театри, които не могат да си позволят такава позиция, могат да въведат прости правила за добра практика. За интимните сцени трябва да се говори при кастинга, съгласието на актьорския екип не трябва да е еднократен подпис, а процес, който се развива непрекъснато, а интимните сцени никога не трябва да се импровизират. Също така е важен начинът на комуникация. Режисьорите и творческият екип трябва да описват конкретни сценични действия, а не емоции или тела на актьорите.

В някои случаи такива мерки предприемат просветените мениджъри, а в други – синдикатите. Важното е обаче участието на всички и възможността да се формулират такива документи от широк кръг участници. Целта на етичните кодекси или други насоки не е да създават допълнителна бюрократична тежест, а да дефинират споделените ценности, да установят механизми за решаване на конфликти и да ги актуализират редовно според променящата се практика.

II. Стъпка: Преразпределяне на властта

През последните години в западните театри все по-често се налага идеята за хоризонталност и деиерархизация във вътрешната структура. Разбира се, в независимите трупи това е обичайна практика на колективното съществуване, но както показа и международната конференция на Европейската театрална конвенция в шведския Гьотеборг, европейските театри с камък са силно властови, патриархални и представителни. От над 80 членуващи театри, до април тази година е успяло да се постигне, че половината от тях се ръководят от жена. Следващата стъпка в рамката е да се подчертае радикалната вътрешна демокрация. Не е задължително да става автоматично за пълно премахване на позицията на статутария или за пряка демокрация във всички аспекти на работата. Напротив, именно дехиерархическите модели на театъра могат да игнорират по-фините форми на доминация и да попаднат в парадокса на невидимата йерархия. В по-добрия случай театърът ще приеме предфигуративна политика на властта и от утопично-анархистки идеи ще реализира бъдещето тук и сега (примерът на белгийския театър NTGent), а в по-лошия случай ще се задълбочи в дехиерархизацията до такава степен, че тази изискване ще се превърне в догма, игнорираща структурните сили, които пречат на нейното постигане. В практиката това изглежда така, че служителите се събират в спирала от онлайн срещи по всяка житейска дреболия. Много по-перспективно ми се струва да мислим за театъра като за обществена институция, която има вътрешен ред, но може да има няколко възложителя и ръководители, и по този начин властта да се разпределя по-хоризонтално. В анкета за работните условия в българските държавни театри, проведена между ноември 2025 и януари 2026, установих, че само 58,6 % от участниците са запознати с промените в работния ред, а само 34,5 % имат възможност да го коментират или съвместно да го създават (други 24,1 % – частично). Един от начините за систематично подобряване на трудовите условия в театъра е да се настоява управлението да стане по-участващо. Както показах в първата статия от серията, синдикатите вече са пропиляли историческата си роля, но в борбата за по-горизонтални институции ще бъдат незаменими участници. Членовете трябва да избират такъв съвет и председателство, които отразяват съвременните условия на труд в театъра, разпадането на границите между работния и личния живот, високата флуктуация на служителите и стагнацията на заплатите. Просветените синдикати например могат да настояват при публичното изслушване за кандидатурата за нов директор да участва и представител на синдиката. Артистичните ръководства трябва да се занимават с въпроси като „Кой остава невъпреки създаването на постановката?“, „Кой носи емоционалното натоварване?“, „Какви условия позволяват творческо доверие?“ или „Какво трябва да остане невидимо, за да може представлението да се случи?“. Грижата за всички така не се ограничава до индивидуалната емпатия, а става политическа и институционална практика.

III. Стъпка: Прозрачност като грижа

Грижата за колектива не трябва да се ограничава само вътре в институцията, а да създава мостове между всички участващи групи. Проблемът на българското театрално изкуство е често срещаната непрозрачност, неясната практика по отношение на личното възнаграждение и комуникационното напрежение. Както показа и анкета, само 46,7 % от външните сътрудници (режисьори, актриси или художнички) са обвързани с вътрешните правила на театъра, а работната оценка най-често се прави неформално устно (65,5 %), или изобщо не се прави (13,8 %). Обучения за интервенции и рисково поведение, както и по-ясни критерии за обратна връзка, могат да осигурят например вътрешен оценител на сезона или на отделните постановки, или платен фасилитатор, който да помогне безпристрастно да се посредничи при ключови оценки на театралната дейност.

Следващата стъпка към по-голяма прозрачност е публичната дискусия за авторските хонорари. От личния ми опит знам, че преговорите за финансиране между театъра и външните сътрудници се водят на тъмно. Не е ясно дали по-опитният режисьор получава по-високо хонорар, отколкото по-младата си колежка, която обаче може да създаде също толкова успешна постановка и да работи над нея същия брой часове. Един от най-практичните инструменти за създаване на по-искрена и справедлива среда е кодексът за честна практика. В Чехия той в момента се разработва от Националният институт за култура и работи с подхода „прилагай и обяснявай“. Организациите трябва да публикуват предоставените хонорари, да елиминират безплатните стажове, да осигурят равни възможности без значение пол, възраст или престиж, да вземат предвид родителските задължения и да създадат механизми за подаване на сигнали и редовна обратна връзка.

IV. Изграждане на общи институции

За да имат смисъл първите три стъпки, имат нужда от още едно условие. Не е достатъчно отделните театри да се грижат за своите служители, да демократизират вътрешните процеси или да въвеждат по-прозрачни правила. Трябва да се научим да организираме и целия сектор. Най-големият проблем на българското театрално изкуство не е липсата на талант или творчество, а атомизацията. Работим поотделно много по-често, отколкото заедно. Всяко театро създава свои методики, решава сходни трудови въпроси, бори се със същите кадрови проблеми или търси отговори на психосоциалните рискове. Всяка промяна се появява като локален експеримент, въпреки че може да се превърне в общ опит на целия сектор. Резултатът е, че много енергия се изразходва за повтарящо се откриване на вече откритото.

Затова не е достатъчно да се говори само за култура на грижата. Тя има нужда от своя инфраструктура. Трябва ни организации, които свързват театри, събират опит, създават професионални стандарти и могат да ги налагат при смяна на ръководители или политически власти. Ако грижата се базира само на добрата воля на отделни личности, тя остава крехка. Ако стане част от общите институции, тя придобива постоянство. В България съществуват организации, които биха могли да играят по-активна роля. Асоциацията на българските театри и оркестри може да бъде не само платформа за директорите и ръководителите на театри, но и пространство за систематична дискусия за трудовите стандарти, безопасността на труда, споделянето на данни и общите преговори с държавата. Новосъздадената Асоциация на независимите театри пък акцентира върху специфичните проблеми на независимата култура, но може още по-интензивно да свързва опита на независимата сцена с каменните театри. А професионалните организации като Асоциацията на театралните драматурзи и драматургини показват, че колективната професионална идентичност не трябва да е само представителство на една професия, а може да създаде пространство за професионална рефлексия, обучение, формулиране на етични стандарти и обществено защита на условията за културна работа. Подобни професионални платформи могат да възникнат и за други театрални професии.

На българското театрално изкуство обаче не му липсват само по-силни професионални мрежи. То страда и от липса на цялостна данна инфраструктура. Базата данни etheatre.sk събира информация за постановки, творчески екипи и репетиции, но не предоставя календар на премиерите, прессъобщения или информация за работни възможности. Освен това, липсва координация между театри. Премиерите често се планират без взаимна комуникация, фестивалите се конкурират по срокове, чуждестранните гостувания се случват по-скоро случайно, отколкото като част от обща стратегия. Всяка организация се стреми да оцелее сама, въпреки че много проблеми биха могли да се решат заедно. В условията на ограничени публични ресурси културата вече не може да си позволи лукса на изолацията.

Изграждането на обща инфраструктура не означава централизация или уеднаквяване. Напротив. Целта е да се създадат условия, при които отделните театри да запазят своята артистична автономия, а същевременно да не трябва да решават едни и същи системни проблеми многократно. Споделените бази данни, общите методики, изследванията на трудовите условия, препоръчителните минимални хонорари, образователните програми за ръководителите, координираните международни партньорства и редовните междусекторни срещи представляват инфраструктура, която сама по себе си не създава по-добро театро. Но може да създаде условия, при които по-лесно да се създава по-добро театро.

В въведението на текста говорех за две стратегии за социална промяна – за създаване на малки пукнатини в съществуващата система и за представяне на радикално различно бъдеще. Изграждането на обща инфраструктура е мястото, където се срещат тези две стратегии. Всяка нова база данни, споделяне на данни, етичен стандарт или професионална инициатива представляват малка пукнатина в логиката на изолация и конкуренция. В същото време те създават основи за напълно различен начин на функциониране на културата – такъв, в който театърът не се грижи само за своята публика или не мрънка за политическата репрезентация или намаляване на бюджета, а може да се грижи и за себе си. Предложенията, които могат да помогнат за това, макар и да не изваждат театъра от капитализма, са обещание за освобождение от неолиберализма и за установяване на нов баланс на силите. Напредъкът към по-добро бъдеще идва именно с осъзната рефлексия и съзнателни действия. 

Автор е драматург и синдикален активист

Текстът е част от проекта PERSPECTIVES - нов бранд за независима, конструктивна и мултипрозорлива журналистика. Проектът е финансиран от Европейския съюз. Изразените мнения и позиции са на автора(-ите) и не задължително отразяват мненията и становищата на Европейския съюз или на Европейската изпълнителна агенция за образование и култура (EACEA). Европейският съюз и EACEA не поемат отговорност за тях.