Čtyřdenní pracovní týden: Sen, nebo realita?

Představte si pracovní týden, který končí po čtyřech dnech, takže máte tři dny na odpočinek, čas strávený s blízkými a osobní aktivity. Díky pilotním projektům nebo plnému právnímu uznání již čtyřdenní pracovní týden není pouhým snem, ale realitou mnoha zaměstnanců v Evropě i po celém světě.

Pilotní projekty proběhly v několika zemích a jejich výsledky jsou překvapivě pozitivní. Patří mezi ně i Velká Británie, kde šestiměsíční zkušební projekt zahrnující 61 společností a 2 900 zaměstnanců dosáhl ohromující 90procentní míry udržení zaměstnanců.

Zaměstnanci nadále dostávali plnou mzdu při odpracování 80 procent své předchozí pracovní doby, a to pod podmínkou zachování 100procentní produktivity. Výsledky byly výmluvné: produktivita byla nejen zachována, ale dokonce se zvýšila.

– Zlepšila se rovnováha mezi pracovním a soukromým životem a zaměstnavatelé i zaměstnanci vyjádřili spokojenost.

V roce 2022 se Belgie stala první evropskou zemí, která právně schválila čtyřdenní pracovní týden bez ztráty mzdy, a učinila tak průlomový krok. Háček? Stejný počet pracovních hodin, jen vtěsnaný do menšího počtu dnů. Čtyřdenní pracovní týden zatím přijalo méně než jedno procento  belgických zaměstnanců.

Ačkoli tedy Evropa začíná obracet scénář standardní pracovní doby od devíti do pěti a od pěti do sedmi, zdá se, že ne všichni naskakují na tuto vlnu. Jaké faktory brání popularitě belgického modelu ve srovnání s britským? A jsme v prostředí, kde některá odvětví (jako je gig ekonomika) fungují podle jiných pravidel, kolektivně připraveni dát sbohem tradiční pracovní době a odejít dříve?

Není to poprvé, co se mění pracovní týden

Současné pilotní projekty a experimenty s přepracováním pracovního týdne mají historické precedenty. V roce 1926 průmyslník Henry Ford zkoušel ve svých automobilových závodech ve Spojených státech 40hodinový pětidenní pracovní týden. To znamenalo odklon od převládajícího šestidenního pracovního týdne, přičemž Ford se rozhodl zavírat své závody o sobotách a nedělích.

Přes počáteční odpor zaměstnavatelů a médií se Fordův experiment ukázal jako úspěšný: jeho továrny udržely úroveň produktivity a dodatečný volný čas pro zaměstnance vedl ke zvýšení výdajů v jejich komunitách. Ve 30. letech 20. století se pětidenní pracovní týden stal standardem a nakonec byl v roce 1940 zakotven v americkém zákoně.

Pracovní prostředí se od té doby výrazně vyvinulo. V 70. letech 20. století došlo k přechodu od zemědělství a výroby do technologického sektoru, který změnil trh práce. Vzestup sektoru služeb a znalostní ekonomiky zavedl zaměstnání bílých límečků v kabinách, která se spoléhala spíše na duševní schopnosti, řešení problémů a komunikaci než na fyzickou práci. Přestože tyto nové typy pracovních míst byly intelektuálně náročnější, vláda nepřijala žádná opatření ke zkrácení pracovního týdne.

Na podnikové frontě v USA však na počátku 70. let 20. století rostl trend přijímat zkrácený čtyřdenní a čtyřicetihodinový pracovní týden, který měsíčně zavádělo šedesát až sedmdesát společností převzalo  . Do roku 1978 přešly na čtyřdenní režim stovky podniků a přibližně jeden milion Američanů . Ale navzdory počátečním očekáváním, že se stane normou, zájem o něj v&nbsp80. letech 20. století poklesl.

Pracovníci váhali, zda mají pracovat delší pracovní dobu a k odklonu od čtyřdenního pracovního týdne přispěly i takové faktory, jako byl nárůst částečných pracovních úvazků a měnící se hospodářská politika (klíčové slovo Reaganomika) podporující delší pracovní dobu a zvyšování produktivity.

Od 80. let 20. století technologický pokrok vytrvale mění pracovní prostředí tím, že automatizuje procesy, nahrazuje pracovníky stroji v různých výrobních odvětvích a podporuje neustálý růst produktivity. Vznik nových komunikačních kanálů a digitalizace umožnily nové formy práce, jako je práce na dálku a hybridní práce.

Ale i přes tuto širokou škálu změn zůstaly pracovní dny a hodiny od roku 1926 stejné. Tedy oficiálně. Neoficiálně však zvýšené nároky na výkonnost přiměly mnoho zaměstnanců k prodloužení pracovní doby. To spolu s narušením hranic mezi pracovním a soukromým životem vede ke zvyšující se míře vyhoření, které Světová zdravotnická organizace (WHO) v roce 2019 uznala jako syndrom pracovního místa v důsledku chronického stresu.

Tlak na pandemii: úspěšný příběh Spojeného království

Čtyřdenní pracovní týden znovu nabral na síle díky pandemii COVID-19, která nejenže zavedla práci na dálku jako standard, ale také zdůraznila význam pohody a duševního zdraví.

V čele iniciativy stála nezisková organizace 4 Day Week Global, která se zasadila o přetvoření budoucnosti práce. Její šestiměsíční pilotní projekty po celém světě umožňují společnostem tento model vyzkoušet. Ve Velké Británii nezisková organizace zprostředkovala zkušební projekt pro podniky z různých odvětví, včetně financí, marketingu a maloobchodu, který trval od června do prosince 2022. Pilotní projekt zahrnoval zkrácení pracovní doby na 32 hodin týdně.

Mezi zúčastněnými zaměstnavateli byla i společnost Bookishly z Northamptonshire, která se zabývá výrobou literárních dárků a kterou vede Louise Verity. Při úvahách o dopadu pandemie Verity uvedla, že&nbsp „pandemie změnila vše, co se týče způsobu, jakým jsme dělali věci, a také to, jak jsem vnímala zaměstnance. Cítili jsme se jako&nbspsbližší tým.“

„Díky pandemii jsem si uvědomila, že poskytování naplňující práce je součástí poslání Bookishly,“ dodala. Společně se svým osmičlenným týmem Verity identifikovala a řešila klíčové problémy spojené s potenciálním čtyřdenním pracovním týdnem ve společnosti Bookishly. Společně řešili otázky jako „Jak zvládneme interakce se zákazníky a obchodními partnery?“ a „Můžeme se rozhodnout pro den, kdy nebudeme vysílat a lidé nás nebudou moci zastihnout?“

.

Tým se dohodl, že středu určí jako den volna pro všechny. Díky takovému rozdělení týdne se nyní zdá, že jde o malé dvoudenní týdny. Pomáhá to udržet pozornost a nemá to vliv na výkon,“ říká Verity. ‚Tato struktura ‚minitýdnů‘ také vytvořila pracovní rutinu, kdy se vyhrazené úkoly rozdělily na pondělí a čtvrtek a úterý a pátek.

Ne všechny společnosti přistupovaly ke čtyřdennímu pracovnímu týdnu stejně. Aliyah Daviesová, zastupující Kampaň za 4denní pracovní týden, další subjekt zapojený do koordinace britského procesu, upozornila na různorodé nastavení. Některé podniky si vybraly volné pátky nebo pondělky, zatímco jiné dny rozložily tak, aby zajistily pokrytí všech pěti pracovních dnů. Některé podniky jej zavedly pouze pro vybraná oddělení, kde mohl být přechod plynulejší,“ poznamenal Davies. Kampaň se vyhnula prosazování univerzálního přístupu, pokud návrhy zajišťovaly stoprocentní odměnu a zkrácenou pracovní dobu.

Po prodloužení zkušebního provozu o dalších šest měsíců nad rámec jeho původního trvání, aby bylo možné sledovat sezónní změny, zejména během Vánoc, se společnost Bookishly připojila k dalším 17 společnostem z původního zkušebního provozu a trvale přijala čtyřdenní pracovní týden. Toto rozhodnutí je nyní zahrnuto do pracovních smluv společnosti Bookishly, což znamená, že všichni noví zaměstnanci dodržují čtyřdenní pracovní dobu.

Ačkoli ne všechny společnosti z pilotního projektu se rozhodly pro stejné smluvní úpravy jako Bookishly, téměř jednohlasně si zachovaly čtyřdenní pracovní týden. Davies říká, že toto rozhodnutí vyplynulo ze skutečnosti, že „zjistily, že díky tomu jsou jejich zaměstnanci spokojenější a mají lepší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a zároveň to přináší prospěch firmě, protože se často masivně zvýšila produktivita“.

Vliv na pohodu zaměstnanců je pozoruhodný, ale vyvstávají otázky, jak společnosti měří úspěch související s produktivitou. Měly by firmy ve společnosti, která je již zatížena nadměrnou produktivitou a přepracovaností, nadále upřednostňovat zvýšení výkonu jako klíčový ukazatel úspěchu čtyřdenního pracovního týdne? Nemohlo by být konstruktivnějším přístupem přijetí udržitelných úrovní produktivity pro lidi i životní prostředí spolu s ukazateli blahobytu? Tyto otázky je třeba ještě vyřešit.

Potenciální dopady zákonného zavedení čtyřdenního pracovního týdne v celé Velké Británii zatím zůstávají nejisté. Kromě jiného vláda neprojevila takovému kroku žádnou podporu. Naopak, v říjnu 2023 vydala stanovisko s pokyny , v němž místním orgánům nařizuje, aby okamžitě ukončily veškeré pokusy o čtyřdenní pracovní týden, a to s odkazem na obavy, že snížení kapacity místních úřadů o 20 % nepřináší užitek za vynaložené prostředky. Tento postoj může být částečně ovlivněn tříměsíčním pilotním projektem, který v lednu 2023 zahájila okresní rada South Cambridgeshire a který byl navzdory právním hrozbám a krácení finančních prostředků ze strany britských zákonodárců prodloužen do dubna 2024.

Belgický model: zaměstnavatelé nejsou plně na palubě

V Belgii jsou výsledky vládního přístupu shora dolů k uzákonění čtyřdenního pracovního týdne v listopadu 2022 neuspokojivé a míra přijetí zůstává extrémně nízká. Na rozdíl od britského modelu se zkrácenou pracovní dobou Belgie vyžaduje, aby zaměstnanci vtěsnali stejnou 38hodinovou pracovní zátěž do čtyř 9,5hodinových dnů.

Odborové svazy začaly bít na poplach již na začátku. Předseda Všeobecné belgické odborové federace odsoudil toto opatření jako „vražedný bod v požadavku na kolektivní snížení práce“.

Zaměstnavatelé byli také ostražití. Průzkum, který v listopadu 2022 zveřejnila společnost Securex, přední belgický poskytovatel sociálních služeb, ukázal, že přibližně 25 % z 1 340 zaměstnavatelů zařazených do vzorku bylo skeptických ohledně proveditelnosti čtyřdenního pracovního týdne v příslušných odvětvích. Tento názor byl převažující mezi zaměstnavateli ve zpracovatelském průmyslu, pohostinství a maloobchodě. Pouze 13 procent z nich bylo otevřeno schválení požadavků na kratší pracovní týden.

Kristen du Bois, doktorandka na univerzitě v Gentu, která se zaměřuje na čtyřdenní pracovní týden a pohodu zaměstnanců, zkoumala důvody skepse zaměstnavatelů a vedla rozhovory se 17 vedoucími pracovníky firem. Zjistila, že klíčovým důvodem jsou právní předpisy. Zaměstnanci jsou povinni dodržovat pevný rozvrh, což je nutí vzdát se pružné pracovní doby, která jim umožňuje určit si, kdy jejich pracovní den začíná a končí – což je ceněná výhoda jejich pracovního uspořádání.

Administrativní překážky přilévají olej do ohně, vysvětluje du Bois: „Zatímco pracovní týden na plný úvazek v Belgii činí 38 hodin, mnoho jednotlivců pracuje 40 hodin. Pokud požadují čtyřdenní pracovní týden, musí zaměstnavatelé vyjednat kolektivní smlouvu, která zaměstnanci umožní pracovat 10 hodin denně. To je vnímáno jako zátěž.“

Pokud jsou právní a sociální překážky příliš vysoké, upozornil du Bois, zaměstnavatelé se s větší pravděpodobností „neformálně dohodnou se svými zaměstnanci na čtyřech místo pěti dnů, aniž by to zaregistrovali“. To by mohlo znamenat, že v Belgii může být počet lidí pracujících čtyřdenní pracovní týden ve skutečnosti vyšší, než se uvádí.

Případ se týká mladé ženy z neziskového sektoru, která se rozhodla zůstat v anonymitě. Se svým zaměstnavatelem se neformálně dohodla na čtyřdenním pracovním týdnu. Její výkaz práce však uvádí, že pracuje pět dní. Přesto je s touto dohodou spokojena. Interakce s lidmi z různých časových pásem často obnáší jak brzké ranní, tak pozdní noční schůzky.

„Delší pracovní doba po méně dní mi pomáhá snáze si udržet čas,“ vysvětluje, i když ji velké pracovní vytížení někdy nutí pracovat i ve dnech volna.

Ne každý to cítí stejně. Agnieszka Piasna z Evropského odborového institutu (ETUI) vysvětluje, že pro většinu z nich by devítihodinová pracovní doba „byla opravdu náročná“, zejména s ohledem na to, že doba dojíždění by pracovní den protáhla na deset nebo jedenáct hodin.

„V podstatě to vylučuje jakoukoli možnost soukromého nebo rodinného života během pracovních dnů: nemůžete odvést děti do školy nebo je vyzvednout a společná večeře se stává nepraktickou. Narušuje to veškerý volný čas v rámci daného dne, a to v rozsahu čtyř dnů v týdnu.“‚ Piasna zdůraznil, že belgický model by se ani neměl označovat jako „čtyřdenní pracovní týden“, ale jako „stlačený pracovní týden“.

Problematika pohlaví

Díky právu na individuální opt-in belgická vláda přenesla odpovědnost za zajištění čtyřdenního pracovního týdne na zaměstnance, kteří musí vyjednávat se svými zaměstnavateli a stanovit formální postup.

Piasna varoval, že tento přístup „má pravděpodobněji nepříznivé dopady na ženy ve srovnání s kolektivně dohodnutým a uplatňovaným systémem“. Kolektivní řešení odstraňuje diskriminaci mezi skupinami zaměstnanců a zajišťuje všem rovný přístup.

„Ženy mají větší sklon usilovat o zkrácenou pracovní dobu, podobně jako o flexibilní možnosti,“ vysvětluje Piasna, „protože na nich stále leží hlavní odpovědnost za péči o děti a seniory, jakož i za domácí práce. To nebývá vždy příznivě vnímáno zaměstnavateli, kteří to mohou chápat jako snížení pracovního nasazení.“

To může mít vliv na kariérní postup, včetně povýšení. Může to mít také vliv na zaměstnatelnost, protože může existovat předpoklad, že ženy budou mít větší sklon žádat o kratší pracovní týden. V důsledku toho se ženy často zdržují žádostí o zkrácení pracovní doby.

Piasna také zpochybnil argument, že některá odvětví, v nichž převažují ženy a která se potýkají s nedostatkem pracovních sil, jako je pohostinství a zdravotnictví, nemohou vyhovět čtyřdennímu modelu. Tvrdí, že tento názor nepřímo omezuje přístup žen ke zkrácené pracovní době, přestože důkazy ze studií naznačují, že kratší pracovní týden by zlepšil pracovní podmínky a přilákal více pracovníků, což by mohlo zmírnit nedostatek.

„Dlouhá pracovní doba, náročné úkoly a potřeba značných dovedností a úsilí často lidi odhánějí,“ tvrdí Piasna. Zkrácení pracovního týdne by podle ní mohlo tyto problémy vyřešit, čímž by se tato odvětví stala atraktivnější a udržela by si talenty.

Gig ekonomika: složitější výhled

Ačkoli čtyřdenní pracovní týden vyvolává v mnoha odvětvích diskusi, někteří pracovníci se ocitají mimo rovnici – ti, kteří jsou zapleteni do gig ekonomiky. Důvodem je zásadní rozdíl ve struktuře jejich zaměstnání.

Na rozdíl od tradičních zaměstnání nemají gigantičtí pracovníci pravidelný rozvrh a často se spoléhají na netradiční strukturu odměňování podle odpracovaných minut nebo vteřin. Tento model nezohledňuje zásadní neplacené časové investice, jako je čekání na úkoly, jednání s klienty nebo „zamčení“ v případě práce na volné noze. ‚Dokud nebudou tyto zásadní otázky vyřešeny,‘ zdůraznil Piasna z ETUI, ‚zůstává diskuse o zkráceném pracovním týdnu pro gig pracovníky předčasná.“

Nějaká naděje však zůstává. Navrhovaná směrnice EU o plošné práci, jejíž přijetí se předpokládá do roku 2025, by mohla změnit pravidla hry. Právní předpis zavádí „předpoklad zaměstnání„, který vyžaduje, aby platformy prokázaly, že pracovníci jsou skutečně samostatně výdělečně činní, nikoli zaměstnanci. Pokud by byli klasifikováni jako zaměstnanci, mohli by gigantičtí pracovníci získat přístup k minimální mzdě, sociálnímu zabezpečení a právu na kolektivní vyjednávání. Tyto změny by mohly připravit půdu pro strukturovanější pracovní dobu a případně kratší pracovní týdny.

Další experimenty EU

Míra přijetí belgického čtyřdenního pracovního týdne by se mohla po určitých klíčových změnách zlepšit. Du Bois prozradil, že vláda zahájila pilotní studii čtyřdenního pracovního týdne se zkrácením pracovní doby. Výsledky budou teprve zveřejněny.

Podněty pro čtyřdenní pracovní týden získávají v Evropě na síle. Dne 1. února 2024 zahájilo Německo a šestiměsíční zkušební zařazení 45 společností, v jejichž čele stojí společnost 4 Day Week Global. Podobný projekt podniká od roku 2023 také Portugalsko, kde se do něj zapojilo 39 společností.

Evropský komisař pro zaměstnanost a sociální práva Nicolas Schmit na úrovni EU tvrdí, že „v současné době není třeba v této oblasti přijímat nové právní předpisy: čtyřdenní pracovní týden je možné zavést již podle stávajících právních předpisů EU“. Dodal také, že Evropský parlament v současné době provádí pilotní studii o proveditelnosti a dopadu čtyřdenního pracovního týdne, a to na úrovni zaměstnanců a podniků.

Případy Belgie a Velké Británie poukazují na potenciální přínosy a výzvy čtyřdenního pracovního týdne a přispívají k naplnění vize nově koncipovaného pracovního modelu, z něhož budou mít prospěch zaměstnanci, zaměstnavatelé i společnost.

S předpokládaným 40procentním nárůstem produktivity v rozvinutých zemích do roku 2035, který bude způsoben umělou inteligencí, je naléhavě nutné přehodnotit rozdělení zisku. Budeme i nadále investovat do sociálního zabezpečení a umožníme majitelům a akcionářům společností, aby si zisky ukládali do svých kapes, nebo dáme přednost možnostem trávení volného času pro stále více vyčerpanou a přepracovanou pracovní sílu?