Φροντίδα ως νέα πολιτική εργασίας

Βρισκόμαστε σε μια περίοδο πολιτικής αντίστασης. Οι αυταρχικές τάσεις ενισχύονται σε όλη την Ευρώπη και ο ριζωμένος νεοφιλελεύθερος καπιταλισμός επιδεινώνει την κοινωνική ανισότητα και τις πλανητικές συνθήκες επιβίωσης. Σε αυτό το κλίμα, οι απαιτήσεις για πιο δίκαιες και αξιοπρεπείς εργασιακές συνθήκες στο θέατρο μπορεί να φαίνονται ως περιθωριακές, ή ακόμα και ως πολυτέλεια. Όπως υπονόησα στο προηγούμενο κείμενο, οι θεατρικές δομές μπορούν να αποτελέσουν εμπνευσμένο μοντέλο και για άλλους τομείς της αγοράς εργασίας. Το μέλλον των εργασιακών συνθηκών δεν θα εξαρτάται ούτε από μεγάλα επαναστατικά βήματα, ούτε από τεχνοκρατικές καλλωπιστικές παρεμβάσεις. Απαιτεί την ικανότητα να συνδυάζει συστημική σκέψη με συγκεκριμένες καθημερινές αλλαγές.

Στον αγώνα για κοινωνική δικαιοσύνη και αξιοπρεπείς εργασιακές συνθήκες, καταγράφω δύο κυρίαρχα ρεύματα απόψεων. Από τη μία πλευρά βρίσκεται η στρατηγική «δημιουργίας ρωγμών» (John Holloway) στην καπιταλιστική ηγεμονία, που ικανοποιείται και με μικρές νίκες, όπως ο νόμος για χορηγίες ή αυξημένα μπόνους για την πρεμιέρα. Από την άλλη, υπάρχουν τα οράματα μιας φιλόδοξης αριστερής μελλοντολογίας του μετακαπιταλισμού και «κόσμου χωρίς εργασία» (Nick Srnicek), που ζητούν ριζικές μεταρρυθμίσεις σε ολόκληρη την κοινωνία. Κατανοώ τους υποστηρικτές και των δύο στρατηγικών, αλλά ταυτόχρονα αισθάνομαι τις επιπτώσεις της (μη)εφαρμογής τους. Οι ανεκπλήρωτες ουτοπίες τείνουν να παραλύουν περαιτέρω προσπάθειες και ο σκεπτικισμός διαδίδεται σαν πανδημία (το είδαμε μετά την αποτυχία των συνδικάτων στα τέλη του χιλιετηρίου). Οι επιτυχείς διαπραγματεύσεις στο ανθρώπινο δυναμικό ή ο τυπικός διάλογος με τον διευθυντή μπορεί να φαίνονται ως μερική και τεχνοκρατική διαχείριση της δυσαρέσκειας (το είδαμε από το 2000 μέχρι σήμερα). Έτσι, αποφάσισα να κλείσω την τριλογία μου με μια εποικοδομητική ανάλυση των σύγχρονων τάσεων στο θέατρο, που αξιοποιούν το αποθετήριο ιδεών και των δύο στρατηγικών. Αυτή η ανάλυση μπορεί να λειτουργήσει ως αποτελεσματικό γνωστικό στήριγμα, πάνω στο οποίο μπορούμε συλλογικά να αναρριχηθούμε για να διευρύνουμε τους ορίζοντές μας. Πολλές ιδέες απαιτούν μόνο μια αλλαγή στη σκέψη και την προσέγγιση προς την εργασία μας. Και μπορούν να υλοποιηθούν πρακτικά άμεσα! Ας έρθουμε λοιπόν, όλοι οι θεατρικοί εργαζόμενοι, οι υπάλληλοι, οι ελεύθεροι επαγγελματίες και η διοίκηση, να δοκιμάσουμε μαζί τη φαντασία μας και να σκεφτούμε πού σήμερα είναι εφικτό να δημιουργηθεί μια λειτουργική ρωγμή και πού, αντίθετα, η κατάσταση απαιτεί μια ολική αναπροσαρμογή του προβλήματος. Η γνωστική μου στήριξη περιλαμβάνει συνολικά τέσσερα βήματα.  

I. Βήμα: Ξεκίνα από τον εαυτό σου

Το ευρωπαϊκό θεατρικό οικοσύστημα απέκτησε την τωρινή του μορφή περίπου στα μέσα του 19ου αιώνα. Από τότε, όμως, ολόκληρη η κοινωνία έχει αλλάξει δυναμικά προς μια νεοφιλελεύθερη «αγάπη για την εργασία», την αρχή των έργων, τη γραφειοκρατία και την επέκταση διαφόρων μορφών σβάρτσσυστημ. Οι θεατρικές δομές και οι μη οργανωμένες ομάδες περνούν όλο και περισσότερο χρόνο στην προετοιμασία αιτήσεων, στη διοικητική εργασία και στην αξιολόγηση των αποτελεσμάτων, επενδύοντας όλο και περισσότερο χρόνο σε δικτύωση και αναζήτηση εργασιακών ευκαιριών για μελλοντικά έργα, καθιστώντας το μοντέλο εργασίας μη βιώσιμο. Ο χρόνος δημιουργίας συρρικνώνεται, οι λειτουργίες πολλαπλασιάζονται, η στρατηγική σχεδίαση μένει χωρίς επαρκή πόρους και, κατά εκτίμηση, σχεδόν οι μισοί στον χώρο του θεάτρου αντιμετωπίζουν σύνδρομο burnout ή ψυχικά προβλήματα.1

Κατά τη γνώμη μου, το σημερινό ελληνικό θέατρο πρέπει πρώτα να δημιουργήσει μια «γνωστική χαρτογράφηση» του κοινωνικοοικονομικού συστήματός του, δηλαδή μια νοητική εικόνα του πού μπορεί να τοποθετήσει τις δικές του ενέργειες μέσα στην ευρύτερη οικονομία. Δηλαδή, να μην αντιγράφει τον επιχειρηματικό τομέα, να μην υποστηρίζει το hustle culture ήδη στα πανεπιστήμια, όπου οι φοιτητές διδάσκονται δεξιότητες όπως το να δημιουργούν όσο το δυνατόν πιο γρήγορα ένα διαφημιστικό προφίλ, και να μην ζητάει τον νόμο για χορηγίες ως πανάκεια για πολλά προβλήματα. Σημαντικό είναι να διευρύνουμε την οπτική της θέσης μας, προσπαθώντας να εντάξουμε τη φιλοσοφία της φροντίδας, τις φεμινιστικές θεωρίες και το care aesthetics στο DNA της λειτουργίας μας. Αν το θέατρο θέλει να υπερασπιστεί την ύπαρξή του και να προσφέρει μια εναλλακτική έναντι της καπιταλιστικής ηγεμονίας, πρέπει όχι μόνο να παράγει αξιόλογες παραστάσεις, αλλά και να οργανώνει νέες εργασιακές σχέσεις, να διανέμει την προσοχή, να αντανακλά τις σχέσεις και την συναισθηματική εργασία, καθώς και να υπερασπίζεται ηθικές συνθήκες καλλιτεχνικής δημιουργίας.

Αυτό το πρώτο βήμα στη γνωστική στήριξη είναι καθοριστικό και υπάρχουν πολλοί τρόποι και μέσα γι' αυτό. Σε ατομικό επίπεδο, φυσικά, είναι σημαντικό να διατηρούμε τα όριά μας, να μην ασχολούμαστε με υποχρεώσεις πέρα από την εργάσιμη σχέση, να εξασκούμε την αποδοχή και την παροχή ανατροφοδότησης, καθώς και να χτίζουμε ποιοτικές σχέσεις βασισμένες στον σεβασμό, την εμπιστοσύνη και την αλληλεγγύη. Οι φοιτητές σε πανεπιστήμια, ειδικά σε τμήματα όπως η υποκριτική, η σκηνοθεσία ή η δραματουργία, μπορούν να επιδιώξουν να διδάσκονται «συμφωνία», «συντονισμό οικειότητας» και άλλες πτυχές του προγράμματος σπουδών.

Ιδιαίτερα στις εικαστικές τέχνες, η αυτοβελτίωση θεωρείται επιθυμητό εμπόρευμα, που μεταφέρει το βάρος της ευθύνης από τη συλλογική ομάδα στον ίδιο τον ηθοποιό. Για να μην ακούγεται αυτό το βήμα ως οδηγός κινήτρων, πιο στρατηγική είναι η θεσμική διάσταση. Τα θέατρα στη Νορβηγία, τη Γερμανία και την Ολλανδία υιοθετούν διάφορα έγγραφα, που αποτελούν μέρος των εργασιακών κανονισμών και όλων των μορφών συμβάσεων. Είτε πρόκειται για αντιδιακρισιακή ρήτρα είτε για Ηθικό Κώδικα, τέτοια έγγραφα αποτελούν συγκεκριμένα και επιδιωκόμενα εργαλεία υποστήριξης και προστασίας, με σκοπό τη δημιουργία σωματικά και ψυχικά ασφαλούς περιβάλλοντος. Τα θέατρα θα πρέπει, για την επίτευξη συστηματικής πρόληψης, να παρακολουθούν τις απουσίες λόγω υγείας και τις ακυρωμένες παραστάσεις, ώστε να εντοπίζουν τις πιο επικίνδυνες περιόδους της σεζόν. Μπορούν να παρέχουν τακτική φυσιοθεραπεία, φωνητική υγιεινή και προσβάσιμη ψυχολογική υποστήριξη, αντί να επεμβαίνουν μόνο όταν εμφανίζεται το σύνδρομο burnout ή η κατάρρευση. Εξίσου σημαντική είναι η εκπαίδευση των διευθυντικών στελεχών στον τομέα της επικοινωνίας, της πρόληψης συγκρούσεων και των ψυχοκοινωνικών κινδύνων. Το φιλί, η αγκαλιά ή η σεξουαλική σκηνή δεν αποτελούν μόνο θέμα ηθοποιίας. Όπως η ξιφασκία ή η πτώση στη σκηνή, έτσι και η οικειότητα χρειάζεται ακριβή χορογραφία, σαφείς κανόνες και αμοιβαία εμπιστοσύνη. Γι' αυτό και στις ξένες θεατρικές σκηνές όλο και συχνότερα εμφανίζεται η θέση του συντονιστή οικειότητας. Ο ρόλος του δεν είναι να λογοκρίνει τη δημιουργία, αλλά να δημιουργεί τις συνθήκες όπου οι ηθοποιοί μπορούν να εστιάσουν στην καλλιτεχνική απόδοση χωρίς φόβο υπέρβασης προσωπικών ορίων. Ακόμα και τα θέατρα που δεν μπορούν να διαθέσουν τέτοια θέση, μπορούν να εισάγουν απλούς κανόνες καλής πρακτικής. Για τις σεξουαλικές σκηνές, θα πρέπει να συζητάμε κατά την επιλογή των ηθοποιών, η συγκατάθεση του θιάσου δεν πρέπει να είναι μια εφάπαξ υπογραφή, αλλά μια συνεχής διαδικασία, και οι οικείες σκηνές ποτέ δεν πρέπει να προκύπτουν αυθόρμητα. Εξίσου σημαντικός είναι και ο τρόπος επικοινωνίας. Οι σκηνοθέτες και η δημιουργική ομάδα θα πρέπει να περιγράφουν συγκεκριμένες σκηνικές ενέργειες, όχι συναισθήματα ή σώματα ηθοποιών.

Σε ορισμένες περιπτώσεις, τέτοιες πρακτικές προωθούνται από φωτισμένους διευθυντές, σε άλλες από συνδικαλιστικές οργανώσεις. Το σημαντικό είναι η συμμετοχική διάσταση όλης της προσπάθειας και η δυνατότητα διαμόρφωσης τέτοιων εγγράφων από ευρεία ομάδα συμμετεχόντων. Ο σκοπός των ηθικών κωδίκων και άλλων κατευθυντήριων γραμμών δεν είναι να δημιουργήσουν επιπλέον γραφειοκρατικό βάρος, αλλά να ορίσουν κοινές αξίες, να ρυθμίσουν μηχανισμούς επίλυσης συγκρούσεων και να τα επικαιροποιούν τακτικά σύμφωνα με την εξελισσόμενη πρακτική.

II. Βήμα: Ανακατανομή της εξουσίας

Τα τελευταία χρόνια, στα δυτικά θέατρα, προωθείται όλο και περισσότερο η ιδέα του οριζοντίου και της αποιεραρχικοποίησης της εσωτερικής δομής. Φυσικά, στις μη οργανωμένες ομάδες, πρόκειται για μια συνηθισμένη πρακτική συλλογικής ύπαρξης, αλλά όπως έδειξε και η διεθνής διάσκεψη της European Theatre Convention στη Σουηδία, τα ευρωπαϊκά θεατρικά θέατρα είναι υψηλά συγκεντρωτικά, πατριαρχικά και αντιπροσωπευτικά. Από τα πάνω από 80 μέλη θεάτρα, μόνο τον Απρίλιο αυτής της χρονιάς κατάφεραν να διοικήσουν με γυναίκα στη θέση της ηγεσίας το μισό. Το επόμενο βήμα στη στήριξη αυτής της αλλαγής είναι η έμφαση στη ριζική εσωτερική δημοκρατία. Δεν χρειάζεται να καταργηθεί αυτομάτως η θέση του διευθυντή ή να εφαρμοστεί άμεση δημοκρατία σε όλες τις πτυχές της εργασίας. Αντίθετα, τα αποιεραρχικά μοντέλα θεάτρου μπορούν να παραβλέψουν επικίνδυνα τις πιο λεπτές μορφές κυριαρχίας και να πέσουν σε παράδοξο αόρατης ιεραρχίας. Στην καλύτερη περίπτωση, το θέατρο θα υιοθετήσει μια προφητική πολιτική δύναμης και θα υλοποιήσει το μέλλον εδώ και τώρα, από ουτοπικά-αναρχικές πηγές (π.χ. το βελγικό NTGent), ενώ στη χειρότερη, θα επιμείνει τόσο πολύ στην αποιεραρχικοποίηση, που αυτή θα γίνει δόγμα που αγνοεί τις δομικές δυνάμεις που εμποδίζουν την επίτευξή της. Στην πράξη, φαίνεται ότι οι εργαζόμενοι συναντώνται σε μια διαδικτυακή σπείρα συσκέψεων για κάθε μικροδουλειά. Πιο ορατικό και ελπιδοφόρο μου φαίνεται να βλέπω το θέατρο ως δημόσιο οργανισμό, που έχει εσωτερική τάξη, αλλά μπορεί να έχει πολλούς φορείς και διευθυντές, και έτσι η εξουσία να διανέμεται πιο οριζόντια. Σε μια έρευνα σχετικά με τις εργασιακές συνθήκες στα ελληνικά δημόσια θέατρα, που πραγματοποιήθηκε από τον Νοέμβριο 2025 έως τον Ιανουάριο 2026, διαπίστωσα ότι μόνο το 58,6 % των 29 ερωτηματολογίων που ήταν διαθέσιμα ενημερώθηκαν για τις αλλαγές στον εργασιακό κανονισμό, και μόνο το 34,5 % είχαν τη δυνατότητα να τον σχολιάσουν ή να συμμετάσχουν στη διαμόρφωσή του (το υπόλοιπο 24,1 % μόνο μερικώς). Μία από τις επιλογές για συστηματική βελτίωση των εργασιακών συνθηκών στα θέατρα είναι η πίεση προς τη διοίκηση για μεγαλύτερη συμμετοχικότητα. Όπως έδειξα στο πρώτο άρθρο της σειράς, τα συνδικάτα έχουν χάσει τον ιστορικό τους ρόλο, αλλά στον αγώνα για πιο οριζόντιες δομές, θα αποτελέσουν αναντικατάστατο παράγοντα. Η συμμετοχή θα πρέπει να επιλέγει επιτροπές και προεδρείο που αντανακλούν τις τρέχουσες εργασιακές συνθήκες, την κατάργηση των ορίων μεταξύ εργασίας και ιδιωτικής ζωής, το υψηλό ποσοστό εναλλαγής προσωπικού και την στασιμότητα των μισθών. Τα φωτισμένα συνδικάτα, για παράδειγμα, μπορούν να επιμείνουν ώστε κατά τη δημόσια ακρόαση για την επιλογή του νέου διευθυντή ή διευθύντριας, να συμμετέχει και εκπρόσωπος του συνδικαλιστικού οργανισμού. Οι καλλιτεχνικές διευθύνσεις θα πρέπει να ασχολούνται με ερωτήματα όπως «Ποιος έμεινε αθέατος στη δημιουργική διαδικασία της παράστασης;», «Ποιος φέρει το συναισθηματικό βάρος;», «Ποιες συνθήκες επιτρέπουν δημιουργική εμπιστοσύνη;» ή «Τι πρέπει να παραμείνει αόρατο ώστε η παράσταση να μπορέσει να δημιουργηθεί;». Η φροντίδα όλων δεν περιορίζεται πλέον στην ατομική ενσυναίσθηση, αλλά γίνεται πολιτική και θεσμική πρακτική.

III. Βήμα: Διαφάνεια ως φροντίδα

Η φροντίδα για το σύνολο δεν πρέπει να περιορίζεται μόνο εντός του οργανισμού, αλλά να δημιουργεί γέφυρες ανάμεσα σε όλες τις εμπλεκόμενες ομάδες. Το πρόβλημα του ελληνικού θεάτρου είναι η συχνή έλλειψη διαφάνειας, η ασαφής πρακτική σε θέματα προσωπικής αξιολόγησης και η επικοινωνιακή ένταση. Όπως έδειξε και το ερωτηματολόγιο, μόνο το 46,7 % των εξωτερικών συνεργατών (σκηνοθετών, ηθοποιών ή εικαστικών) δεσμεύονται από εσωτερικούς κανόνες του θεάτρου, ενώ η αξιολόγηση της εργασίας γίνεται συχνότερα άτυπα προφορικά (65,5 %), ή καθόλου (13,8 %). Η εκπαίδευση στην παρέμβαση και στη διαχείριση κινδύνων, καθώς και η σαφέστερη κριτική αξιολόγηση, μπορούν να διασφαλίσουν, για παράδειγμα, εσωτερικούς αξιολογητές της σεζόν ή των παραστάσεων, ή έναν πληρωμένο διαμεσολαβητή που θα βοηθά στην αμερόληπτη αξιολόγηση των θεατρικών δραστηριοτήτων.

Ένα ακόμη βήμα προς μεγαλύτερη διαφάνεια είναι η δημόσια συζήτηση για τα δικαιώματα των δημιουργών. Από προσωπική εμπειρία, γνωρίζω ότι οι διαπραγματεύσεις σχετικά με τα χρηματικά ποσά μεταξύ θεάτρου και εξωτερικών συνεργατών γίνονται κλειστά. Δεν είναι σαφές αν ο πιο έμπειρος σκηνοθέτης λαμβάνει υψηλότερο αμοιβή από τη νεότερη συναδέλφισσά του, που όμως μπορεί να δημιουργήσει μια εξίσου επιτυχημένη παράσταση και να διαθέσει παρόμοιο χρόνο εργασίας. Ένα από τα πιο πρακτικά εργαλεία που βοηθούν τους οργανισμούς να δημιουργούν πιο ειλικρινές και δίκαιο περιβάλλον είναι ο κώδικας ηθικής πρακτικής. Στην Τσεχική Δημοκρατία, τον ετοιμάζει αυτήν τη στιγμή το Εθνικό Ινστιτούτο Πολιτισμού και λειτουργεί με την προσέγγιση «εφάρμοσε και εξήγησε». Οι οργανώσεις θα πρέπει να δημοσιοποιούν τα αμοιβή που καταβάλλουν, να εξαλείφουν τις ανεκπλήρωτες πρακτικές άτυπης εργασίας, να διασφαλίζουν ίσες ευκαιρίες ανεξαρτήτως φύλου, ηλικίας ή φήμης, να λαμβάνουν υπόψη τις γονικές υποχρεώσεις και να δημιουργούν μηχανισμούς υποβολής παραπόνων και τακτικής ανατροφοδότησης.

IV. Δημιουργία κοινών δομών

Αν θέλουμε να έχουν νόημα τα τρία πρώτα βήματα, χρειάζεται ακόμα μια προϋπόθεση. Δεν αρκεί τα μεμονωμένα θέατρα να φροντίζουν μόνο τους εργαζόμενους τους, να δημοκρατικοποιούν τις εσωτερικές διαδικασίες ή να εισάγουν διαφανέστερους κανόνες. Πρέπει να μάθουμε να οργανώνουμε και ολόκληρο τον τομέα. Το μεγαλύτερο πρόβλημα του ελληνικού θεάτρου δεν είναι η έλλειψη ταλέντου ή δημιουργικότητας, αλλά η ατομικοποίηση. Λειτουργούμε περισσότερο δίπλα ο ένας στον άλλον παρά μαζί. Κάθε θέατρο δημιουργεί τις δικές του μεθοδολογίες, αντιμετωπίζει παρόμοια εργασιακά και νομικά ζητήματα, παλεύει με τα ίδια προσωπικά προβλήματα ή αναζητά απαντήσεις σε ψυχοκοινωνικούς κινδύνους. Κάθε αλλαγή εμφανίζεται ξανά ως τοπικό πείραμα, ενώ θα μπορούσε να γίνει κοινή εμπειρία ολόκληρου του τομέα. Το αποτέλεσμα είναι να καταναλώνουμε πολλή ενέργεια σε επαναλαμβανόμενες ανακαλύψεις ήδη γνωστών πραγμάτων.

Γι' αυτό, δεν αρκεί να μιλάμε μόνο για την κουλτούρα της φροντίδας. Η φροντίδα χρειάζεται τις υποδομές της. Χρειάζεται οργανώσεις που θα συνδέουν τα θεάτρα, θα συλλέγουν εμπειρίες, θα δημιουργούν επαγγελματικά πρότυπα και θα τα προωθούν και κατά την αλλαγή διευθυντών ή πολιτικών ηγεσιών. Αν η φροντίδα βασίζεται μόνο στην καλή θέληση των ατόμων, παραμένει εύθραυστη. Αν ενταχθεί σε κοινές δομές, αποκτά συνέχεια. Στην Ελλάδα, υπάρχουν οργανώσεις που θα μπορούσαν να διαδραματίσουν πολύ πιο ενεργό ρόλο. Η Ένωση Ελληνικών Θεάτρων και Ορχηστρών μπορεί να αποτελέσει όχι μόνο πλατφόρμα διευθυντών και οργανωμένων θεάτρων, αλλά και χώρο συστηματικής συζήτησης για εργασιακά πρότυπα, ασφάλεια εργασίας, κοινή διαχείριση δεδομένων και διαπραγματεύσεις με το κράτος. Η νεοσύστατη Ένωση Ανεξάρτητων Θεάτρων επισημαίνει τα ειδικά προβλήματα της ανεξάρτητης σκηνής, αλλά θα μπορούσε να συνδέσει πιο ενεργά τις εμπειρίες της ανεξάρτητης σκηνής με τα παραδοσιακά θέατρα. Οι επαγγελματικές οργανώσεις, όπως η Ένωση Θεατρικών Δραματουργών και Δραματουργών, δείχνουν ότι η συλλογική επαγγελματική ταυτότητα δεν χρειάζεται να περιορίζεται σε μια μόνο επάγγελματική ομάδα, αλλά μπορεί να δημιουργεί χώρο για επαγγελματική αναστοχαστική, εκπαίδευση, διαμόρφωση ηθικών προτύπων και δημόσια υπεράσπιση των εργασιακών συνθηκών στον πολιτισμό. Τέτοιες επαγγελματικές πλατφόρμες θα μπορούσαν σταδιακά να δημιουργηθούν και για άλλα θεατρικά επαγγέλματα.

Το ελληνικό θέατρο, ωστόσο, δεν στερείται μόνο πιο ισχυρών επαγγελματικών δικτύων. Του λείπει και μια ολοκληρωμένη υποδομή δεδομένων. Η βάση δεδομένων etheatre.sk συγκεντρώνει πληροφορίες για τις παραστάσεις, τις ομάδες και τις επαναλήψεις, αλλά δεν παρέχει ημερολόγιο πρεμιέρων, δελτία τύπου ή ενημερώσεις για εργασιακές ευκαιρίες. Επίσης, απουσιάζει ο συντονισμός μεταξύ των θεάτρων. Οι πρεμιέρες συχνά προγραμματίζονται χωρίς αμοιβαία επικοινωνία, τα φεστιβάλ ανταγωνίζονται με ημερομηνίες, και οι ξένες παραστάσεις προκύπτουν τυχαία παρά ως αποτέλεσμα κοινής στρατηγικής. Κάθε οργανισμός προσπαθεί να επιβιώσει μόνος του, παρόλο που πολλά προβλήματα θα μπορούσαν να αντιμετωπιστούν συλλογικά. Με περιορισμένους δημόσιους πόρους, η κουλτούρα δεν μπορεί πλέον να αντέξει την απομόνωση.

Η οικοδόμηση κοινής υποδομής δεν σημαίνει κεντρικοποίηση ή ενοποίηση. Αντίθετα, στοχεύει στη δημιουργία συνθηκών ώστε τα θεάτρα να διατηρούν την καλλιτεχνική αυτονομία τους και ταυτόχρονα να μην χρειάζεται να αντιμετωπίζουν ξανά τα ίδια συστημικά προβλήματα. Κοινές βάσεις δεδομένων, κοινά πρότυπα, έρευνες εργασιακών συνθηκών, προτεινόμενες ελάχιστες αμοιβές, εκπαιδευτικά προγράμματα για διευθυντικά στελέχη, συντονισμένες διεθνείς συνεργασίες και τακτικές δια-θεατρικές συναντήσεις αποτελούν υποδομές που, μόνον από μόνες τους, δεν θα δημιουργήσουν καλύτερο θέατρο. Μπορούν όμως να δημιουργήσουν τις προϋποθέσεις ώστε το καλύτερο θέατρο να γεννιέται πιο εύκολα.

Στην εισαγωγή του κειμένου, αναφέρθηκα σε δύο στρατηγικές κοινωνικής αλλαγής – στη δημιουργία μικρών ρωγμών στο υπάρχον σύστημα και στην παρουσίαση μιας ριζικά διαφορετικής μελλοντολογίας. Η οικοδόμηση κοινής υποδομής είναι ο τόπος όπου συναντώνται αυτές οι δύο στρατηγικές. Κάθε νέα βάση δεδομένων, κάθε κοινή διαμοίραση δεδομένων, κάθε ηθικός κώδικας ή κοινή επαγγελματική πρωτοβουλία αποτελούν μια μικρή ρωγμή στη λογική της απομόνωσης και του ανταγωνισμού. Ταυτόχρονα, όμως, δημιουργούν τα θεμέλια για έναν εντελώς διαφορετικό τρόπο λειτουργίας του πολιτισμού – έναν τρόπο όπου το θέατρο δεν ασχολείται μόνο με το κοινό του ή δεν γκρινιάζει για την πολιτική εκπροσώπηση ή τις περικοπές προϋπολογισμών, αλλά μπορεί και να φροντίζει τον εαυτό του. Οι προτάσεις που μπορούν να συμβάλλουν σε αυτό, αν και δεν θα απομακρύνουν το θέατρο από τον καπιταλισμό, αποτελούν υπόσχεση απελευθέρωσης από τον νεοφιλελευθερισμό και εγκαθίδρυσης μιας νέας ισορροπίας δυνάμεων. Η πρόοδος προς μια καλύτερη μελλοντική κατάσταση έρχεται μόνο με προσεκτική αναστοχαστική και συνειδητή δράση. 

Ο συγγραφέας είναι δραματουργός και συνδικαλιστής

Το κείμενο αποτελεί μέρος του έργου PERSPECTIVES - μια νέα επωνυμία για ανεξάρτητη, εποικοδομητική και πολυπρισματική δημοσιογραφία. Το έργο χρηματοδοτείται από την Ευρωπαϊκή Ένωση. Οι απόψεις και οι θέσεις που εκφράζονται είναι αυτές του/της συγγραφέα(-ων) και δεν αντικατοπτρίζουν απαραίτητα τις απόψεις και τις θέσεις της Ευρωπαϊκής Ένωσης ή της Ευρωπαϊκής Εκτελεστικής Υπηρεσίας για την Εκπαίδευση και τον Πολιτισμό (EACEA). Η Ευρωπαϊκή Ένωση και η EACEA δεν φέρουν καμία ευθύνη γι' αυτό.