Semana laboral de cuatro días: ¿Sueño o realidad?

Imagínese una semana laboral que acabe en cuatro días, dejándole tres días para relajarse, disfrutar de tiempo de calidad con sus seres queridos y dedicarse a sus aficiones personales. Gracias a proyectos piloto o al pleno reconocimiento legal, la semana laboral de cuatro días ha dejado de ser una quimera para convertirse en la realidad de muchos trabajadores en Europa y en todo el mundo.

La semana laboral de cuatro días se ha convertido en una realidad para muchos trabajadores en Europa y en todo el mundo.

Se han llevado a cabo proyectos piloto en varios países y los resultados han sido sorprendentemente positivos. Entre ellos se encuentra el Reino Unido, donde una prueba de seis meses en la que participaron 61 empresas y 2.900 empleados logró un asombroso índice de retención del 90%.

Los empleados siguieron recibiendo pago completo mientras trabajaban 80% de sus horas anteriores, con la condición de mantener el 100% de productividad. Los resultados fueron reveladores: la productividad no sólo se mantuvo, sino que aumentó.

El equilibrio entre vida laboral y personal mejoró y tanto los empresarios como los empleados expresaron su satisfacción.

En 2022, Bélgica se convirtió en el primer país europeo en aprobar legalmente la semana laboral de cuatro días sin pérdida de salario. ¿El truco? El mismo número de horas de trabajo, pero en menos días. Hasta ahora, menos del uno por ciento de los empleados belgas han adoptado la semana laboral de cuatro días.

Así pues, aunque Europa está empezando a dar la vuelta al guión de la jornada estándar de nueve a cinco y de cinco a siete, parece que no todo el mundo se sube al carro. ¿Qué factores han frenado la popularidad del modelo belga frente al británico? Y en un panorama en el que ciertos sectores (como la economía colaborativa) operan bajo reglas diferentes, ¿estamos preparados colectivamente para decir adiós a las horas de trabajo tradicionales y fichar más temprano?

No es la primera vez que cambia la semana laboral

Los pilotos y experimentos actuales para revisar la semana laboral tienen precedentes históricos. En 1926, el industrial Henry Ford probó una semana laboral de 40 horas y cinco días en Estados Unidos en sus fábricas de automóviles. Ford optó por cerrar sus plantas los sábados y domingos.

A pesar de la oposición inicial de los empresarios y los medios de comunicación, el experimento de Ford tuvo éxito: sus fábricas mantuvieron los niveles de productividad, y el tiempo libre adicional para los trabajadores se tradujo en un aumento del gasto en sus comunidades. En la década de 1930, la semana laboral de cinco días se había convertido en la norma, y en 1940 quedó consagrada en la legislación de EE.UU.

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El panorama laboral ha evolucionado significativamente desde entonces. En la década de 1970, el paso de la agricultura y la industria manufacturera al sector tecnológico transformó el mercado laboral. El auge del sector servicios y de la economía basada en el conocimiento introdujo empleos de cuello blanco en cubículos que se basaban en las habilidades mentales, la resolución de problemas y la comunicación, más que en el trabajo físico. A pesar de que estos nuevos tipos de trabajo eran más extenuantes intelectualmente, el gobierno no tomó medidas para reducir la semana laboral.

En el frente empresarial estadounidense, sin embargo, a principios de la década de 1970 se produjo una tendencia creciente a adoptar la semana laboral comprimida de cuatro días y 40 horas, con entre sesenta y setenta empresas adoptándola  cada mes. En 1978, cientos de empresas y alrededor de un millón de estadounidenses habían adoptado el horario de cuatro días. Pero, contrariamente a las expectativas iniciales de que se convirtiera en la norma, el interés disminuyó en la década de 1980.

Los trabajadores se mostraban reticentes a trabajar más horas y factores como el aumento del empleo a tiempo parcial y el cambio de las políticas económicas (palabra clave: Reaganomics), que fomentaban jornadas laborales más largas y aumentos de productividad, contribuyeron a que se abandonara la semana laboral de cuatro días.

Desde la década de 1980, los avances tecnológicos no han dejado de remodelar el entorno laboral, automatizando procesos, sustituyendo trabajadores por máquinas en diversos sectores productivos y fomentando un aumento continuo de la productividad. La aparición de nuevos canales de comunicación y la digitalización han permitido nuevos formatos de trabajo, como el teletrabajo y el trabajo híbrido.

Pero a pesar de este amplio abanico de cambios, los días y las horas de trabajo siguen siendo los mismos desde 1926. Oficialmente, eso es. Extraoficialmente, el aumento de la demanda de rendimiento ha empujado a muchos empleados a trabajar más horas. Esto, junto con la erosión de los límites entre la vida laboral y personal, está provocando un aumento de los niveles de burnout, reconocido por la Organización Mundial de la Salud (OMS) en 2019 como un síndrome laboral derivado del estrés crónico.

El impulso de la pandemia: una historia de éxito en el Reino Unido

La semana laboral de cuatro días recobró impulso gracias a la pandemia de COVID-19, que no sólo estableció el trabajo a distancia como norma, sino que también subrayó la importancia del bienestar y la salud mental.

Al frente de esta iniciativa ha estado 4 Day Week Global, una organización sin ánimo de lucro dedicada a remodelar el futuro del trabajo. . Sus proyectos piloto de seis meses de duración en todo el mundo permiten a las empresas poner a prueba este modelo. En el Reino Unido, la organización sin ánimo de lucro facilitó una prueba para empresas de diversos sectores, como finanzas, marketing y comercio minorista, que se extendió de junio a diciembre de 2022. El proyecto piloto consistía en reducir las horas de trabajo a 32 por semana.

Entre los empleadores participantes se encontraba Bookishly, una empresa de regalos literarios de Northamptonshire dirigida por Louise Verity. Al reflexionar sobre las repercusiones de la pandemia, Verity afirmó que «la pandemia cambió por completo nuestra forma de hacer las cosas y también lo que yo sentía por el personal. Nos sentíamos como un equipo más unido».

«La pandemia me hizo darme cuenta de que ofrecer trabajos satisfactorios formaba parte de la misión de Bookishly», añadió. Junto con su equipo de ocho personas, Verity identificó y abordó las principales preocupaciones en torno a una posible semana laboral de cuatro días en Bookishly. Preguntas como «¿Cómo gestionamos las interacciones con los clientes y socios comerciales?» y «¿Podemos decidir un día en el que no publiquemos y la gente no pueda ponerse en contacto con nosotros?» fueron abordadas colectivamente.

El equipo acordó designar el miércoles como día libre para todos. Dividir así la semana hace que ahora se sienta como pequeñas semanas de dos días. Ayuda a mantener la atención y no ha afectado al rendimiento», afirma Verity. Esta estructura de «minisemanas» también ha creado una rutina de trabajo, con tareas específicas asignadas a los lunes y jueves, y a los martes y viernes.

No todas las empresas enfocan la semana laboral de cuatro días de la misma manera. Aliyah Davies, representante de 4 Day Week Campaign, otro de los actores implicados en la coordinación de la prueba en el Reino Unido, destacó las variadas configuraciones. Algunas empresas optaron por los viernes o los lunes libres, mientras que otras escalonaron los días para garantizar la cobertura de los cinco días laborables. Algunas empresas lo implantaron sólo en determinados departamentos, donde la transición podía ser más suave», señaló Davies. La campaña evitó abogar por un enfoque único para todos, siempre que las propuestas garantizaran el 100% del salario y la reducción de jornada.

Después de prorrogar la prueba seis meses más de su duración original para observar los cambios estacionales, especialmente durante las Navidades, Bookishly se unió a otras 17 empresas de la prueba inicial en la adopción permanente de la semana laboral de cuatro días. Esta decisión se incluye ahora en los contratos de trabajo de Bookishly, lo que significa que todas las nuevas contrataciones siguen un calendario laboral de cuatro días.

Aunque no todas las empresas del proyecto piloto han optado por los mismos ajustes contractuales que Bookishly, casi por unanimidad han mantenido la semana laboral de cuatro días. Davies afirma que esta decisión se debe al hecho de que «descubrieron que hacía más felices a sus empleados y les proporcionaba un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, a la vez que beneficiaba al negocio, con un aumento masivo de la productividad».

Las repercusiones en el bienestar de los empleados son notables, pero surgen dudas sobre cómo miden las empresas el éxito relacionado con la productividad. En una sociedad ya agobiada por la sobreproductividad y el exceso de trabajo, ¿deberían las empresas seguir dando prioridad al aumento de la producción como métrica clave para lograr la semana laboral de cuatro días? Junto con los indicadores de bienestar, ¿podría ser más constructivo adoptar niveles de productividad sostenibles tanto para las personas como para el medio ambiente? Estas cuestiones aún no se han abordado.

Por ahora, los posibles efectos de la implantación legal de la semana laboral de cuatro días en todo el Reino Unido siguen siendo inciertos. Aparte de todo, el Gobierno no ha mostrado su apoyo a tal medida. Por el contrario, en octubre de 2023, emitió una declaración orientativa en la que pedía a las autoridades locales que pusieran fin de inmediato a las pruebas de la semana laboral de cuatro días, citando la preocupación de que una reducción del 20 por ciento en la capacidad de las autoridades locales no proporciona una buena relación calidad-precio. Esta postura puede estar influida en parte por un proyecto piloto de tres meses puesto en marcha por el Consejo del Distrito de South Cambridgeshire en enero de 2023, que a pesar de las amenazas legales y los recortes de financiación de los legisladores británicos fue prolongado hasta abril de 2024.

El modelo belga: los empresarios no se suman del todo

En Bélgica, los resultados del enfoque descendente del gobierno para legalizar la semana laboral de cuatro días en noviembre de 2022 han sido decepcionantes, con tasas de adopción extremadamente bajas. A diferencia del modelo de reducción de jornada del Reino Unido, Bélgica obliga a los empleados a embutir la misma carga de trabajo de 38 horas en cuatro jornadas de 9,5 horas.

Los sindicatos dieron la voz de alarma muy pronto. El Presidente de la Federación General del Trabajo de Bélgica denunció la medida como una «puñalada asesina en la reivindicación de la reducción colectiva del trabajo».

Los empresarios también se mostraron recelosos. Una encuesta publicada en noviembre de 2022 por Securex, uno de los principales proveedores belgas de servicios sociales, reveló que alrededor del 25% de los 1.340 empresarios de la muestra se mostraban escépticos sobre la viabilidad de una semana laboral de cuatro días en sus respectivos sectores. Este sentimiento fue prevalente entre los empresarios de los sectores manufacturero, hostelero y minorista. Sólo el 13% estaban abiertos a aprobar las solicitudes de semana laboral más corta.

Kristen du Bois, investigadora doctoral de la Universidad de Gante centrada en la semana laboral de cuatro días y el bienestar de los empleados, ha explorado las razones del escepticismo de los empresarios, realizando entrevistas con 17 directivos de empresas. Una razón clave son las disposiciones legales. Los empleados están obligados a seguir un horario fijo, lo que les obliga a renunciar a la flexibilidad horaria que les permite determinar cuándo empieza y termina su jornada laboral, una preciada ventaja de sus acuerdos laborales.

Los obstáculos administrativos echan más leña al fuego, explica du Bois: «Aunque en Bélgica la semana laboral a tiempo completo es de 38 horas, muchas personas trabajan 40 horas. Si solicitan una semana laboral de cuatro días, los empresarios deben negociar un convenio colectivo que permita al empleado trabajar 10 horas al día. Esto se percibe como una carga»

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Si las barreras legales y sociales son demasiado altas, señaló du Bois, es más probable que los empresarios «acuerden informalmente con sus empleados cuatro en lugar de cinco días sin registrarlo». Esto podría significar que, en Bélgica, el número de personas que trabajan cuatro días a la semana podría ser, de hecho, superior al registrado.

Un caso concreto es el de una joven del sector no lucrativo que prefirió permanecer en el anonimato. Llegó a un acuerdo informal con su empleador para trabajar cuatro días a la semana. Sin embargo, su hoja de horas indica que trabaja cinco días. No obstante, está satisfecha con el acuerdo. Interactuar con personas de diferentes zonas horarias a menudo implica reuniones a primera hora de la mañana y a última hora de la noche.

«Trabajar más horas durante menos días me ayuda a mantener mi tiempo con más facilidad», explica, a pesar de que una gran carga de trabajo a veces la obliga a trabajar en su día libre.

Trabajar más horas durante menos días me ayuda a mantener mi tiempo con más facilidad.

No todo el mundo piensa igual. Agnieszka Piasna, del Instituto Sindical Europeo (ETUI), explica que, para la mayoría, el horario laboral de nueve horas «sería realmente difícil», sobre todo si se tiene en cuenta que el tiempo de desplazamiento al trabajo alargaría la jornada laboral a diez u once horas.

«Elimina esencialmente cualquier oportunidad de vida privada o familiar durante los días laborables: no puedes llevar a tus hijos al colegio o recogerlos, y cenar juntos se convierte en algo impracticable. Erosiona todo el tiempo libre dentro de una jornada, y eso abarca cuatro días a la semana». Piasna subrayó que el modelo belga ni siquiera debería denominarse «semana laboral de cuatro días», sino «semana laboral comprimida».

Una cuestión de género

A través del derecho de opción individual, el gobierno belga trasladó la responsabilidad de asegurar la semana laboral de cuatro días a los empleados, que deben negociar con sus empleadores y establecer un proceso formal.

Piasna advirtió de que este enfoque «tiene más probabilidades de tener efectos adversos para las mujeres en comparación con un sistema acordado y aplicado colectivamente». Las soluciones colectivas eliminan la discriminación entre grupos de empleados, garantizando la igualdad de acceso de todos.

«Las mujeres son más proclives a buscar jornadas reducidas, similares a las opciones flexibles», explica Piasna, «ya que siguen siendo las principales responsables del cuidado de niños y ancianos, así como de las tareas domésticas. Esto no siempre es visto con buenos ojos por los empresarios, que pueden percibirlo como una disminución del compromiso con el trabajo».

Esto, a su vez, puede repercutir en la progresión profesional, incluidos los ascensos. También puede afectar a la empleabilidad, ya que puede existir la presunción de que las mujeres serán más proclives a solicitar una semana laboral más corta. En consecuencia, las mujeres suelen abstenerse de solicitar una reducción de la jornada laboral.

Piasna también cuestionó el argumento de que ciertos sectores dominados por mujeres que sufren escasez de mano de obra, como la hostelería y la sanidad, no pueden adaptarse a un modelo de cuatro días. Argumenta que este punto de vista restringe indirectamente el acceso de las mujeres a la reducción de jornada, a pesar de las pruebas de estudios que sugieren que una semana laboral más corta mejoraría las condiciones laborales y atraería a más trabajadores, aliviando potencialmente la escasez de mano de obra.

Según Piasna, «las largas jornadas laborales, las tareas exigentes y la necesidad de una cualificación y un esfuerzo considerables suelen ahuyentar a la gente». La reducción de la semana laboral, argumenta, podría resolver estos problemas, haciendo estos sectores más atractivos y reteniendo el talento.

La economía gig: un panorama más complicado

Aunque la semana laboral de cuatro días suscita conversaciones en muchos sectores, algunos trabajadores se encuentran fuera de la ecuación: los que están enredados en la economía gig. Esto se debe a la diferencia fundamental en su estructura de empleo.

A diferencia de los empleos tradicionales, los trabajadores gig carecen de horarios regulares y a menudo dependen de estructuras de pago no tradicionales basadas en minutos o segundos trabajados. Este modelo no tiene en cuenta las cruciales inversiones de tiempo no remuneradas, como la espera de tareas, el trato con los clientes o el hecho de estar «bloqueado» si se trabaja por cuenta propia. Hasta que no se aborden estas cuestiones fundamentales», subraya Piasna, «es prematuro hablar de una semana laboral reducida para los trabajadores autónomos».

Sin embargo, queda algo de esperanza. La propuesta de la UE Directiva sobre trabajo de plataforma, cuya promulgación está prevista para 2025, podría cambiar las reglas del juego. La legislación introduce la «presunción de empleo«, que obliga a las plataformas a demostrar que los trabajadores son auténticos autónomos y no empleados. Si se les clasifica como empleados, los trabajadores gig podrían acceder a salarios mínimos, seguridad social y derecho a la negociación colectiva. Estos cambios podrían allanar el camino hacia horarios de trabajo más estructurados y, potencialmente, semanas laborales más cortas.

Más experimentos en la UE

La tasa de adopción de la semana laboral belga de cuatro días podría mejorar con ciertos cambios clave. Du Bois reveló que el Gobierno ha puesto en marcha un estudio piloto sobre la semana laboral de cuatro días con reducción del tiempo de trabajo. Los resultados aún no se han hecho públicos.

El impulso a la semana laboral de cuatro días está ganando tracción en Europa. El 1 de febrero de 2024, Alemania inició una prueba de seis meses en la que participan 45 empresas, encabezadas por 4 Day Week Global. Portugal también ha estado realizando un proyecto similar desde 2023, en el que participan 39 empresas.

En el ámbito de la UE, el Comisario Europeo de Empleo y Derechos Sociales, Nicolas Schmit, afirma que «no hay necesidad de nueva legislación al respecto en este momento: una semana laboral de cuatro días ya es posible de aplicar en virtud de la legislación actual de la UE». También añadió que el Parlamento Europeo está llevando a cabo actualmente un estudio piloto sobre la viabilidad y el impacto de la semana laboral de cuatro días, analizando el nivel de los trabajadores y de las empresas.

Estado miembro de la Unión Europea.

Los casos de Bélgica y el Reino Unido ponen de relieve los beneficios potenciales y los retos de la semana laboral de cuatro días, contribuyendo a la visión de un modelo de trabajo reimaginado que beneficie a los empleados, los empresarios y la sociedad.

Con un aumento previsto del 40% en la productividad en los países desarrollados para 2035, impulsado por la inteligencia artificial, existe una necesidad acuciante de reevaluar la distribución de las ganancias. ¿Seguiremos invirtiendo en bienestar y permitiendo que los propietarios de las empresas y los accionistas se embolsen los beneficios, o daremos prioridad a las oportunidades de ocio para una mano de obra cada vez más agotada y sobrecargada de trabajo?