El cuidado como una nueva política laboral

Nos encontramos en un período de resistencia política. Las tendencias autoritarias están creciendo en toda Europa y el capitalismo neoliberal arraigado agrava la desigualdad social y las condiciones planetarias para la supervivencia. En esta atmósfera, las demandas por condiciones laborales más justas y dignas en el teatro pueden parecer marginales, o incluso un lujo. Pero como he sugerido en el texto anterior, las instituciones teatrales pueden ser un modelo inspirador también para otros sectores del mercado laboral. Por lo tanto, el futuro de las condiciones laborales no dependerá ni de gestos revolucionarios grandes, ni de ajustes tecnocráticos cosméticos. Necesita la capacidad de combinar un pensamiento sistémico con cambios cotidianos concretos.

En la lucha por la justicia social y condiciones laborales dignas, registro dos campos de opinión dominantes. Por un lado, está la estrategia de «crear grietas» (John Holloway) en la hegemonía capitalista, que se conformará incluso con pequeñas victorias en forma de leyes de patrocinio o bonos aumentados por el estreno de una obra. Por otro lado, están las visiones de un futuro de izquierda ambicioso postcapitalista y un «mundo sin trabajo» (Nick Srnicek), que exigen reformas radicales en toda la sociedad. Entiendo a los defensores de ambas estrategias, pero también siento los efectos de su (in)implementación. Las utopías no cumplidas tienden a paralizar esfuerzos adicionales y el escepticismo se propaga como una pandemia (lo hemos visto tras el fracaso con los sindicatos a principios de milenio). Las negociaciones exitosas en el departamento de personal o el diálogo formal con el representante legal pueden parecer manejos particulares y tecnocráticos de la insatisfacción (lo hemos visto desde 2000 hasta hoy). Por eso, he decidido cerrar mi trilogía con un análisis constructivo de las tendencias teatrales actuales, que utilizan un reservorio de ideas de ambas estrategias. Este análisis puede servir como un andamio cognitivo efectivo, sobre el cual podemos escalar colectivamente para ampliar nuestros horizontes. Varias ideas no requieren más que un cambio de mentalidad y enfoque hacia nuestro propio trabajo. ¡Y pueden implementarse prácticamente de inmediato! Así que, todos los trabajadores teatrales, empleados, freelancers y gestores, acompáñenme a explorar nuestra imaginación y pensemos dónde es posible crear una grieta funcional en la actualidad y dónde, por el contrario, la situación requiere una redefinición completa del problema. Mi andamio cognitivo consta de cuatro pasos en total.  

I. Paso: Comenzar por uno mismo

El ecosistema teatral europeo adquirió su forma actual aproximadamente a mediados del siglo XIX. Sin embargo, desde entonces, toda la sociedad ha cambiado dinámicamente hacia un «amor por el trabajo» neoliberal, el principio de proyectos, la burocratización y la expansión de diversas formas de trabajo en esquema de subcontratación. Las instituciones teatrales y los colectivos no institucionalizados dedican cada vez más tiempo a preparar solicitudes, administrar y evaluar resultados, invirtiendo todo su tiempo libre no remunerado en networking y búsqueda de oportunidades laborales para futuros proyectos, lo que los convierte en un modelo insostenible de trabajo. El tiempo para la creación se acorta, las funciones acumuladas aumentan, no queda capacidad para la planificación estratégica y, según estimaciones, casi la mitad de las personas en el teatro sufren de síndrome de agotamiento o problemas psicológicos.1

En mi opinión, el teatro eslovaco actual debe primero crear una «mapa cognitiva» de su sistema socioeconómico, es decir, una imagen mental de dónde puede situar su acción dentro de la vastedad de la economía global. No copiar el sector empresarial, no apoyar la cultura del hustle ya en la universidad, donde se enseña a los estudiantes habilidades para crear rápidamente una marca personal, ni solicitar leyes de patrocinio como remedio a múltiples problemas. Es importante ampliar la perspectiva de la propia posición intentando incorporar en el ADN de nuestro funcionamiento la filosofía del cuidado, las teorías feministas y el care aesthetics. Porque si el teatro debe defender su existencia y ofrecer una alternativa a la hegemonía capitalista, no solo debe producir producciones valiosas, sino también organizar nuevas relaciones laborales, distribuir atención, reflexionar sobre las relaciones y el trabajo emocional, o defender condiciones éticas en la creación artística.

Este primer paso en el andamio cognitivo es clave y existen varias vías y medios para ello. A nivel individual, por supuesto, es importante cuidar los límites, no sobrecargarse con obligaciones más allá del contrato, entrenar la aceptación y devolución de feedback, y construir relaciones de calidad basadas en respeto, confianza y solidaridad mutua. Los estudiantes en la universidad, típicamente en carreras como actuación, dirección o dramaturgia, pueden querer que la enseñanza se enfoque en «consentimiento», «coordinación de la intimidad» y otros aspectos del currículo.

Especialmente en las artes escénicas, la autooptimización se percibe como una mercancía demandada, que transfiere la carga de responsabilidad del colectivo al propio actor. Por eso, para que este paso no suene como una guía motivacional, el aspecto institucional es mucho más estratégico. Las teatros en Noruega, Alemania u Holanda adoptan diversos documentos que forman parte de los reglamentos laborales y de todos los tipos de contratos. Ya sea una cláusula antidiscriminatoria o un Código ético, estos documentos son herramientas concretas y exigibles de apoyo y protección, cuyo propósito es crear un entorno físicamente y psicológicamente seguro. Para lograr una prevención sistemática, los teatros deberían monitorear las ausencias por salud y las funciones canceladas para identificar los periodos de mayor riesgo en la temporada. Pueden ofrecer fisioterapia regular, higiene vocal o apoyo psicológico accesible en lugar de intervenir solo cuando aparece el agotamiento o el colapso. Igualmente importante es la formación de los responsables en comunicación, prevención de conflictos y riesgos psicosociales. Un beso, un abrazo o una escena sexual no son solo cuestión de talento actoral. Al igual que la esgrima o la caída en escena, la intimidad requiere coreografía precisa, reglas claras y confianza mutua. Por eso, en teatros extranjeros cada vez más aparece la figura del coordinador de intimidad. Su función no es censurar la creación, sino crear condiciones en las que los actores puedan concentrarse en la actuación artística sin temor a sobrepasar límites personales. Incluso en teatros que no pueden permitirse esa posición, se pueden establecer reglas sencillas de buenas prácticas. Las escenas íntimas deben discutirse al asignar los papeles, el consentimiento del elenco no debe ser una firma única, sino un proceso continuo, y las escenas íntimas nunca deben improvisarse. Igualmente importante es la forma de comunicar. Los directores y el equipo creativo deben describir acciones escénicas concretas, no emociones o cuerpos de los actores.

En algunos casos, estas medidas las inicia una gestión iluminada, en otros, los sindicatos. Sin embargo, lo importante es la dimensión participativa de todo el esfuerzo y la posibilidad de que un amplio grupo de actores formule estos documentos. La finalidad de los códigos éticos u otras directrices no es crear una carga burocrática adicional, sino definir valores comunes, establecer mecanismos para resolver conflictos y actualizarlos periódicamente según la práctica cambiante.

II. Paso: Redistribuir el poder

En los últimos años, en los teatros occidentales se ha ido imponiendo cada vez más la idea de horizontalismo y de dejerarquización en la estructura interna. Por supuesto, en los colectivos no institucionalizados esto es una práctica habitual de existencia colectiva, pero como mostró también la conferencia internacional de la European Theatre Convention en Gotemburgo, los teatros europeos de piedra son altamente autoritarios, patriarcales y representativos. De más de 80 teatros miembros, solo en abril de este año lograron que la mitad fuera dirigido por una mujer. El segundo paso en el andamio, por tanto, no puede completarse sin enfatizar una democracia interna radical. No se trata automáticamente de eliminar la posición de representante legal ni de una democracia directa en todos los aspectos del trabajo. Al contrario, los modelos de teatro dejerarquizados pueden ignorar peligrosamente formas más sutiles de dominancia y caer en la paradoja de una jerarquía invisible. En el mejor de los casos, el teatro adoptará una política de poder prefigurativa y, de las propuestas utópico-anarquistas, materializará un futuro aquí y ahora (como el teatro belga NTGent); en el peor, insistirá tanto en la dejerarquización que esa demanda se convertirá en un dogma que ignore las fuerzas estructurales que impiden su logro. En la práctica, esto se traduce en que los empleados se reúnen en círculos virtuales para discutir cada trivialidad. Más prometedor me parece pensar en el teatro como una institución pública que, aunque tiene su orden interno, puede tener varios patronos y responsables, y por tanto, el poder se distribuye de manera más horizontal. En una encuesta sobre condiciones laborales en teatros estatales en Eslovaquia, realizada entre noviembre de 2025 y enero de 2026, descubrí que solo el 58,6 % de los 29 formularios válidos estaban al tanto de los cambios en el reglamento laboral, y solo el 34,5 % tenía la posibilidad de comentarlo o co-crear (otro 24,1 % solo parcialmente). Una forma de mejorar sistemáticamente las condiciones laborales en los teatros es, por tanto, presionar a la dirección para que sea más participativa. Como mostré en el primer artículo de la serie, los sindicatos, aunque desperdiciaron su papel histórico, serán actores indispensables en la lucha por instituciones más horizontales. La membresía debería elegir un comité y una presidencia que reflejen las condiciones actuales de trabajo en el teatro, la ruptura de las fronteras entre vida laboral y personal, la alta rotación de empleados y la estancada escala salarial. Los sindicatos iluminados, por ejemplo, pueden exigir que en las audiencias públicas para nombrar a un nuevo director o directora también participe un representante sindical. Los equipos artísticos, por su parte, deberían abordar cuestiones como «¿quién quedó sin escuchar en el proceso creativo?», «¿quién soporta la carga emocional?», «¿qué condiciones permiten la confianza creativa?» o «¿qué debe permanecer invisible para que la obra pueda existir?». La atención a todos no se limita a la empatía individual, sino que se convierte en una práctica política e institucional.

III. Paso: Transparencia como cuidado

El cuidado del colectivo no debe limitarse solo al interior de la institución, sino que debe construir puentes entre todos los grupos implicados. El problema del teatro eslovaco es la frecuente falta de transparencia, la práctica poco clara en cuestiones de remuneración personal y la tensión en la comunicación. Como mostró también la encuesta, solo el 46,7 % de los colaboradores externos (directores, actrices o diseñadoras) están vinculados por reglas internas del teatro, y el rendimiento laboral se evalúa mayormente de forma informal oral (65,5 %), o no se evalúa en absoluto (13,8 %). La formación en intervención y comportamiento de riesgo, así como criterios más claros para la retroalimentación, pueden garantizar, por ejemplo, un evaluador interno de la temporada o de las producciones, o un facilitador contratado que ayude a mediar objetivamente las evaluaciones clave de las actividades teatrales.

Otro paso hacia una mayor transparencia es el debate público sobre honorarios de autor. Desde mi experiencia, sé que las negociaciones sobre financiamiento entre el teatro y colaboradores externos se realizan a puerta cerrada. No está claro si un director más veterano recibe un honorario mayor que su colega más joven, que sin embargo puede crear una producción igual de exitosa y dedicarle un número comparable de horas. Una de las herramientas más prácticas que ayuda a las organizaciones a crear un entorno más sincero y justo es un código de buenas prácticas. En la República Checa, actualmente lo prepara el Instituto Nacional de Cultura y trabaja con el enfoque «aplica y explica». Las organizaciones deben publicar los honorarios otorgados, eliminar las prácticas de prácticas no remuneradas, garantizar igualdad de oportunidades sin importar género, edad o prestigio, tener en cuenta las responsabilidades parentales y crear mecanismos para presentar quejas y retroalimentación periódica.

IV. Construir instituciones comunes

Para que los primeros tres pasos tengan sentido, necesitan una condición adicional. No basta con que los teatros individuales cuiden a sus empleados, democratizan los procesos internos o implementan reglas más transparentes. Necesitamos aprender a organizar también todo el sector. El mayor problema del teatro eslovaco no es la falta de talento ni de creatividad, sino la atomización. Funcionamos más a menudo al lado que juntos. Cada teatro desarrolla sus propias metodologías, resuelve cuestiones laborales similares, lucha con los mismos problemas de personal o busca respuestas a riesgos psicosociales. Cada cambio reaparece como un experimento local, aunque podría convertirse en una experiencia compartida de todo el sector. El resultado es que gastamos mucha energía en redescubrir lo ya descubierto.

Por eso, no basta solo con hablar de cultura del cuidado. El cuidado necesita su infraestructura. Requiere organizaciones que conecten los teatros, recopilen experiencias, creen estándares profesionales y puedan defenderlos en cambios de dirección, liderazgo o en el ámbito político. Si el cuidado se basa solo en la buena voluntad de individuos, sigue siendo frágil. Si forma parte de instituciones compartidas, adquiere continuidad. En Eslovaquia, existen organizaciones que podrían jugar un papel mucho más activo. La Asociación de teatros y orquestas eslovacos puede ser no solo una plataforma para directores y teatros estatales, sino también un espacio para discutir sistemáticamente estándares laborales, seguridad en el trabajo, intercambio de datos o negociación conjunta con el Estado. La recién creada Asociación de teatros independientes también señala problemas específicos de la cultura no institucionalizada, pero podría conectar aún más la experiencia de la escena independiente con los teatros tradicionales. Y las organizaciones profesionales, como la Asociación de Dramaturgos y Dramaturgas, muestran que una identidad profesional colectiva no tiene que ser solo una representación de una profesión, sino que puede crear un espacio para la reflexión especializada, la formación, la formulación de estándares éticos o la defensa pública de las condiciones del trabajo cultural. Tales plataformas profesionales similares podrían surgir gradualmente para otras profesiones teatrales.

Al teatro eslovaco también le faltan redes profesionales más fuertes. Le falta una infraestructura de datos integral. La base de datos etheatre.sk recopila información sobre títulos, equipos creativos y funciones, pero no ofrece calendario de estrenos, comunicados de prensa ni información sobre oportunidades laborales. Tampoco existe coordinación entre teatros. Los estrenos a menudo se planifican sin comunicación mutua, los festivales compiten por fechas, las invitaciones internacionales surgen más por azar que por estrategia conjunta. Cada organización intenta sobrevivir por sí misma, aunque muchos problemas podrían resolverse en conjunto. En tiempos de recursos públicos limitados, la cultura ya no puede permitirse el lujo de la aislamiento.

Construir una infraestructura común no significa centralización ni unificación. Al contrario. Su objetivo es crear condiciones para que cada teatro pueda mantener su autonomía artística, y al mismo tiempo, no tener que resolver los mismos problemas sistémicos repetidamente. Bases de datos compartidas, metodologías comunes, investigaciones sobre condiciones laborales, honorarios mínimos recomendados, programas de formación para responsables, alianzas internacionales coordinadas y reuniones interinstitucionales periódicas constituyen una infraestructura que, por sí sola, no crea un teatro mejor. Pero puede crear condiciones para que surja un teatro mejor con mayor facilidad.

En la introducción del texto, hablé de dos estrategias de cambio social: crear pequeñas grietas en el sistema existente y presentar un futuro radicalmente diferente. La construcción de una infraestructura común es el lugar donde estas dos estrategias se encuentran. Cada base de datos nueva, cada intercambio de datos, cada estándar ético o iniciativa profesional común representa una pequeña grieta en la lógica de aislamiento y competencia. Pero también sientan las bases para un modo de funcionamiento cultural completamente distinto, en el que el teatro no solo se preocupe por su público o no se queje de la política o la reducción de presupuestos, sino que también pueda cuidarse a sí mismo. Las propuestas que pueden contribuir a ello, aunque no eliminen el teatro del capitalismo, sí prometen liberarlo del neoliberalismo y establecer un nuevo equilibrio de fuerzas. El progreso hacia un futuro mejor llega solo con una reflexión pensada y una acción consciente. 

El autor es dramaturgo y sindicalista

El texto forma parte del proyecto PERSPECTIVES, una nueva marca para el periodismo independiente, constructivo y multiperspectivo. El proyecto está financiado por la Unión Europea. Las opiniones y posturas expresadas son del autor(es) y no reflejan necesariamente las opiniones y posiciones de la Unión Europea o de la Agencia Ejecutiva Europea para la Cultura y la Educación (EACEA). La Unión Europea ni EACEA asumen ninguna responsabilidad por ellas.