Settimana lavorativa di quattro giorni: Sogno o realtà?

Immaginate una settimana lavorativa che si conclude dopo quattro giorni, lasciandovi tre giorni per rilassarvi, godervi del tempo con i vostri cari e dedicarvi alle vostre attività personali. Grazie a progetti pilota o al pieno riconoscimento legale, la settimana lavorativa di quattro giorni non è più un sogno, ma la realtà di molti dipendenti in Europa e nel mondo.

In diversi Paesi sono stati avviati progetti pilota e i risultati sono stati sorprendentemente positivi. Tra questi c’è il Regno Unito, dove una sperimentazione di sei mesi che ha coinvolto 61 aziende  e 2.900 dipendenti ha raggiunto un sorprendente tasso di fidelizzazione del 90%.

I dipendenti hanno continuato a ricevere la retribuzione piena mentre lavoravano  l’80% delle loro ore precedenti, a condizione di mantenere il 100% di produttività. I risultati sono stati eloquenti: la produttività non solo è stata mantenuta, ma è aumentata; l’equilibrio tra lavoro e vita privata è migliorato e i datori di lavoro e i dipendenti hanno espresso soddisfazione.

Nel 2022, con una mossa innovativa, il Belgio è diventato il primo Paese europeo ad approvare legalmente la settimana lavorativa di quattro giorni senza perdita di retribuzione. L’inghippo? Lo stesso numero di ore lavorative, solo impacchettate in un numero inferiore di giorni. Finora, meno del uno per cento dei dipendenti belgi ha adottato la settimana lavorativa di quattro giorni.

Quindi, sebbene l’Europa stia iniziando a ribaltare il copione del lavoro standard dalle nove alle cinque e dalle cinque alle sette, sembra che non tutti stiano salendo sul carro. Quali fattori hanno ostacolato la popolarità del modello belga rispetto a quello britannico? E in un panorama in cui alcuni settori (come la gig economy) operano secondo regole diverse, siamo collettivamente pronti a dire addio agli orari di lavoro tradizionali e a timbrare il cartellino prima?

Non è la prima volta che la settimana lavorativa cambia

Gli attuali progetti ed esperimenti di revisione della settimana lavorativa hanno dei precedenti storici. Nel 1926, l’industriale Henry Ford provò una settimana lavorativa di 40 ore e cinque giorni negli Stati Uniti nei suoi stabilimenti automobilistici. Questo ha segnato un allontanamento dalla settimana lavorativa prevalente di sei giorni, con Ford che ha scelto di chiudere i suoi stabilimenti il sabato e la domenica.

Nonostante l’iniziale opposizione dei datori di lavoro e dei media, l’esperimento di Ford si rivelò un successo: le sue fabbriche mantennero i livelli di produttività e il tempo libero aggiuntivo per i lavoratori si tradusse in un aumento delle spese all’interno delle loro comunità. Negli anni Trenta, la settimana lavorativa di cinque giorni era ormai diventata uno standard, tanto che nel 1940 fu inserita nella legislazione degli Stati Uniti.

Da allora il panorama lavorativo si è evoluto in modo significativo. Negli anni Settanta, il passaggio dal agricoltura e manifattura al settore tecnologico ha trasformato il mercato del lavoro. L’ascesa del settore dei servizi e dell’economia basata sulla conoscenza ha introdotto lavori da colletti bianchi in cubicoli che si basavano su abilità mentali, risoluzione di problemi e comunicazione, piuttosto che sul lavoro fisico. Sebbene questi nuovi tipi di lavoro fossero più impegnativi dal punto di vista intellettuale, il governo non prese alcuna misura per ridurre la settimana lavorativa.

Nel fronte aziendale degli Stati Uniti, tuttavia, all’inizio degli anni Settanta si registrò una tendenza crescente ad adottare la settimana lavorativa compressa di quattro giorni e 40 ore, con sessanta-settanta aziende che la adottavano  al mese. Nel 1978, centinaia di aziende e circa un milione di americani  erano passati a un orario di quattro giorni. Ma, contrariamente alle aspettative iniziali di diventare la norma, negli anni ’80 l’interesse è diminuito.

I lavoratori esitavano a lavorare più a lungo e fattori come l’aumento del lavoro part-time e il cambiamento delle politiche economiche (parola chiave Reaganomics) che incoraggiavano orari di lavoro più lunghi e aumenti di produttività hanno contribuito all’allontanamento dalla settimana lavorativa di quattro giorni.

Dagli anni ’80, i progressi tecnologici hanno costantemente rimodellato l’ambiente di lavoro, automatizzando i processi, sostituendo i lavoratori con le macchine in vari settori produttivi e favorendo una continua impennata della produttività. L’emergere di nuovi canali di comunicazione e la digitalizzazione hanno reso possibili nuove forme di lavoro, come il telelavoro e il lavoro ibrido.

Ma nonostante questa vasta gamma di cambiamenti, i giorni e gli orari di lavoro sono rimasti invariati dal 1926. Ufficialmente, si intende. Ufficiosamente, una maggiore richiesta di prestazioni ha spinto molti dipendenti a lavorare con orari prolungati. Questo, insieme all’erosione dei confini tra lavoro e vita privata, sta portando a livelli crescenti di burnout, riconosciuto dall’Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS) nel 2019 come una sindrome sul posto di lavoro derivante dallo stress cronico.

La spinta alla pandemia: una storia di successo nel Regno Unito

La settimana lavorativa di quattro giorni ha ripreso slancio grazie alla pandemia COVID-19, che non solo ha imposto il lavoro a distanza come standard, ma ha anche sottolineato l’importanza del benessere e della salute mentale.

A guidare l’iniziativa è stata la 4 Day Week Global, un’organizzazione no-profit dedicata a rimodellare il futuro del lavoro. I suoi progetti pilota semestrali in tutto il mondo consentono alle aziende di sperimentare questo modello. Nel Regno Unito, l’organizzazione non profit ha facilitato una sperimentazione per le aziende di diversi settori, tra cui finanza, marketing e vendita al dettaglio, che si è svolta da giugno a dicembre 2022. Il progetto pilota prevedeva la riduzione dell’orario di lavoro a 32 ore settimanali.

Tra i datori di lavoro partecipanti c’era Bookishly, un’azienda di regali letterari del Northamptonshire guidata da Louise Verity. Riflettendo sull’impatto della pandemia, Verity ha dichiarato: “La pandemia ha cambiato tutto il nostro modo di lavorare e anche il modo in cui mi sentivo nei confronti del personale. Ci siamo sentiti come una squadra più unita”

.

“La pandemia mi ha fatto capire che offrire posti di lavoro soddisfacenti faceva parte della missione di Bookishly”, ha aggiunto. Insieme al suo team di otto persone, Verity ha identificato e affrontato i problemi principali legati a una potenziale settimana lavorativa di quattro giorni a Bookishly. Sono state affrontate collettivamente domande come “Come gestiamo le interazioni con i clienti e i partner commerciali?” e “Possiamo decidere un giorno in cui non pubblichiamo e le persone non possono mettersi in contatto con noi?”.

Il team ha deciso di designare il mercoledì come giorno libero per tutti. Suddividere la settimana in questo modo la fa sembrare una piccola settimana di due giorni. Aiuta la capacità di attenzione e non ha influito sulla produzione”, dice Verity. Questa struttura “mini-settimanale” ha anche creato una routine di lavoro, con compiti dedicati assegnati il lunedì e il giovedì, e il martedì e il venerdì.

Non tutte le aziende hanno affrontato la settimana lavorativa di quattro giorni nello stesso modo. Aliyah Davies, rappresentante della 4 Day Week Campaign, un altro attore coinvolto nel coordinamento della sperimentazione nel Regno Unito, ha evidenziato la varietà degli assetti. Alcune aziende hanno scelto il venerdì o il lunedì libero, mentre altre hanno scaglionato i giorni per garantire la copertura di tutti e cinque i giorni lavorativi. Alcune aziende l’hanno implementato solo per alcuni reparti, dove la transizione poteva essere più agevole”, ha osservato Davies. La campagna ha evitato di sostenere un approccio unico per tutti, purché le proposte garantissero il 100% di retribuzione e la riduzione dell’orario di lavoro.

Dopo aver prolungato la sperimentazione per altri sei mesi oltre la durata originaria per osservare i cambiamenti stagionali, soprattutto durante il periodo natalizio, Bookishly si è unita ad altre 17 aziende della sperimentazione iniziale per adottare in modo permanente la settimana lavorativa di quattro giorni. Questa decisione è ora inclusa nei contratti di lavoro di Bookishly, il che significa che tutti i nuovi assunti seguono un orario di lavoro di quattro giorni.

Anche se non tutte le aziende del progetto pilota hanno optato per gli stessi adeguamenti contrattuali di Bookishly, quasi all’unanimità hanno mantenuto la settimana lavorativa di quattro giorni. Davies dice che questa decisione è derivata dal fatto che “hanno scoperto che rendeva i loro dipendenti più felici e dava loro un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata, a vantaggio dell’azienda, con un aumento spesso massiccio della produttività”.

L’impatto sul benessere dei dipendenti è notevole, ma sorgono domande su come le aziende misurano il successo legato alla produttività. In una società già appesantita dall’iperproduttività e dal sovraccarico di lavoro, le aziende dovrebbero continuare a dare priorità all’aumento della produzione come parametro chiave per il raggiungimento della settimana lavorativa di quattro giorni? Insieme agli indicatori di benessere, un approccio più costruttivo potrebbe essere quello di adottare livelli di produttività sostenibili sia per l’uomo che per l’ambiente? Queste questioni devono ancora essere affrontate.

Per ora, i potenziali effetti dell’implementazione legale della settimana lavorativa di quattro giorni in tutto il Regno Unito rimangono incerti. A parte tutto, il governo non ha mostrato alcun sostegno a tale iniziativa. Al contrario, nell’ottobre del 2023, ha pubblicato un documento di orientamento che intimava alle autorità locali di cessare immediatamente qualsiasi sperimentazione della settimana lavorativa di quattro giorni, sostenendo che una riduzione del 20 per cento della capacità delle autorità locali non rappresenta un buon rapporto qualità-prezzo. Questa posizione potrebbe essere in parte influenzata da un progetto pilota di tre mesi lanciato dal Consiglio distrettuale del South Cambridgeshire nel gennaio 2023, che nonostante le minacce legali e i tagli ai finanziamenti da parte dei legislatori britannici è stato prolungato fino ad aprile 2024.

Il modello belga: i datori di lavoro non sono completamente d’accordo

In Belgio, i risultati dell’approccio top-down del governo alla legalizzazione della settimana lavorativa di quattro giorni nel novembre 2022 sono stati insoddisfacenti, con tassi di adozione estremamente bassi. A differenza del modello britannico con orari ridotti, il Belgio richiede ai dipendenti di stipare lo stesso carico di lavoro di 38 ore in quattro giorni di 9,5 ore.

I sindacati hanno lanciato l’allarme fin da subito. Il Presidente della Federazione Generale del Lavoro del Belgio ha denunciato la misura come una “pugnalata micidiale  alla richiesta di riduzione collettiva del lavoro”.

Anche i datori di lavoro si sono mostrati cauti. Un sondaggio pubblicato nel novembre 2022 da Securex, un importante fornitore di servizi sociali belga, ha rivelato che circa il 25% dei 1.340 datori di lavoro intervistati era scettico sulla fattibilità di una settimana lavorativa di quattro giorni nei rispettivi settori. Questo sentimento era prevalente tra i datori di lavoro dei settori manifatturiero, alberghiero e della vendita al dettaglio. Solo il 13% si è detto disponibile ad approvare richieste di settimane lavorative più brevi.

Kristen du Bois, ricercatrice di dottorato presso l’Università di Gand che si occupa della settimana lavorativa di quattro giorni e del benessere dei dipendenti, ha esplorato le ragioni dello scetticismo dei datori di lavoro, conducendo interviste con 17 dirigenti aziendali. Un motivo fondamentale, ha scoperto, è rappresentato dalle disposizioni di legge. I dipendenti sono obbligati a seguire un orario fisso, il che li costringe a rinunciare a orari di lavoro flessibili che consentono loro di stabilire quando inizia e finisce la giornata lavorativa – un vantaggio apprezzato del loro regime lavorativo.

Gli ostacoli amministrativi hanno aggiunto benzina al fuoco, ha spiegato du Bois: “Sebbene in Belgio la settimana lavorativa a tempo pieno sia di 38 ore, molti individui lavorano 40 ore. Se chiedono una settimana lavorativa di quattro giorni, i datori di lavoro devono negoziare un contratto collettivo che permetta al dipendente di lavorare 10 ore al giorno. Questo viene percepito come un onere”.

Se le barriere legali e sociali sono troppo alte, ha sottolineato du Bois, è più probabile che i datori di lavoro “concordino informalmente con i propri dipendenti quattro giorni invece di cinque senza registrarlo”. Ciò potrebbe significare che in Belgio il numero di persone che lavorano quattro giorni alla settimana potrebbe essere più alto di quanto riportato.

Un caso emblematico riguarda una giovane donna del settore non profit che ha scelto di rimanere anonima. Ha raggiunto un accordo informale con il suo datore di lavoro per una settimana lavorativa di quattro giorni. Il suo timesheet, tuttavia, indica che lavora cinque giorni. È comunque soddisfatta dell’accordo. L’interazione con persone di fusi orari diversi comporta spesso riunioni al mattino presto e a notte fonda.

“Lavorare più ore per meno giorni mi aiuta a mantenere il mio tempo più facilmente”, ha spiegato, anche se un carico di lavoro pesante a volte la costringe a lavorare nel suo giorno libero.

Non tutti la pensano allo stesso modo. Agnieszka Piasna dell’Istituto sindacale europeo (ETUI) spiega che, per la maggior parte dei lavoratori, l’orario di lavoro di nove ore “sarebbe davvero difficile”, soprattutto considerando che il tempo di pendolarismo allungherebbe la giornata lavorativa a dieci o undici ore.

“Elimina essenzialmente qualsiasi opportunità di vita privata o familiare durante i giorni lavorativi: non si possono portare i figli a scuola o andare a prenderli, e cenare insieme diventa impraticabile. Si erode l’intero tempo libero all’interno di una giornata, che si estende su quattro giorni in una settimana”. Piasna ha sottolineato che il modello belga non dovrebbe nemmeno essere definito “settimana lavorativa di quattro giorni”, ma “settimana lavorativa compressa”.

Un problema di genere

Con il diritto di opt-in su base individuale, il governo belga ha spostato la responsabilità di garantire la settimana lavorativa di quattro giorni ai lavoratori, che devono negoziare con i loro datori di lavoro e stabilire un processo formale.

Piasna ha avvertito che questo approccio “ha maggiori probabilità di avere effetti negativi sulle donne rispetto a un sistema concordato e applicato collettivamente”. Le soluzioni collettive eliminano la discriminazione tra i gruppi di dipendenti, garantendo a tutti la parità di accesso.

“Le donne sono più inclini a chiedere una riduzione dell’orario di lavoro, simile alle opzioni flessibili”, spiega Piasna, “poiché sono ancora le prime responsabili della cura dei bambini e degli anziani, oltre che delle faccende domestiche. Questo non è sempre visto di buon occhio dai datori di lavoro, che possono percepirlo come un minore impegno sul lavoro.’

Questo, a sua volta, può avere un impatto sulla progressione di carriera, comprese le promozioni. Può anche influire sull’occupabilità, poiché si può presumere che le donne siano più inclini a chiedere una settimana lavorativa più breve. Di conseguenza, le donne spesso si astengono dal richiedere una riduzione dell’orario di lavoro.

Piasna ha anche contestato l’argomentazione secondo la quale alcuni settori a prevalenza femminile, che soffrono di carenza di manodopera, come l’ospitalità e la sanità, non possono adattarsi a un modello di quattro giorni. L’autrice sostiene che questo punto di vista limita indirettamente l’accesso delle donne a un orario ridotto, nonostante le prove di studi che suggeriscono che una settimana lavorativa più breve migliorerebbe le condizioni di lavoro e attirerebbe più lavoratori, alleviando potenzialmente le carenze.

“Orari lunghi, compiti impegnativi e la necessità di competenze e sforzi significativi spesso allontanano le persone”, secondo Piasna. La riduzione della settimana lavorativa, sostiene, potrebbe affrontare queste sfide, rendendo questi settori più attraenti e trattenendo i talenti.

La gig economy: una prospettiva più complicata

Mentre la settimana lavorativa di quattro giorni suscita discussioni in molti settori, alcuni lavoratori si trovano esclusi dall’equazione: quelli coinvolti nella gig economy. Ciò è dovuto alla differenza fondamentale nella loro struttura occupazionale.

A differenza dei lavori tradizionali, i gig worker non hanno orari regolari e spesso si affidano a strutture di pagamento non tradizionali, basate su minuti o secondi di lavoro. Questo modello non tiene conto dei cruciali investimenti di tempo non retribuiti, come l’attesa per i compiti, i rapporti con i clienti o l’essere “bloccati” se si è freelance. Finché non saranno affrontate queste questioni fondamentali”, ha sottolineato Piasna dell’ETUI, “discutere di una settimana lavorativa ridotta per i lavoratori autonomi è prematuro”.

Qualche speranza rimane, tuttavia. La proposta dell’UE Direttiva sul lavoro su piattaforma, che dovrebbe essere promulgata entro il 2025, potrebbe cambiare le carte in tavola. La legislazione introduce la “presunzione di lavoro“, richiedendo alle piattaforme di dimostrare che i lavoratori sono realmente autonomi, non dipendenti. Se classificati come dipendenti, i lavoratori dei lavoretti potrebbero avere accesso al salario minimo, alla sicurezza sociale e al diritto alla contrattazione collettiva. Questi cambiamenti potrebbero aprire la strada a orari di lavoro più strutturati e, potenzialmente, a settimane lavorative più brevi.

Più esperimenti UE

Il tasso di adozione della settimana lavorativa di quattro giorni in Belgio potrebbe migliorare con alcuni cambiamenti chiave. Du Bois ha rivelato che il governo ha avviato uno studio pilota sulla settimana lavorativa di quattro giorni con riduzione dell’orario di lavoro. I risultati devono ancora essere resi noti.

Lo slancio per la settimana lavorativa di quattro giorni sta prendendo piede in Europa. Il 1° febbraio 2024, la Germania ha avviato una sperimentazione di sei mesi che coinvolge 45 aziende, guidata da 4 Day Week Global. Anche il Portogallo sta seguendo un progetto simile dal 2023, che coinvolge 39 aziende.

A livello europeo, il Commissario europeo per l’occupazione e i diritti sociali Nicolas Schmit afferma che “al momento non c’è bisogno di una nuova legislazione in materia: una settimana lavorativa di quattro giorni è già possibile da attuare in base all’attuale legislazione dell’UE”. Ha inoltre aggiunto che il Parlamento europeo sta attualmente conducendo uno studio pilota sulla fattibilità e sull’impatto della settimana lavorativa di quattro giorni, esaminando il livello dei lavoratori e delle aziende.

I casi del Belgio e del Regno Unito evidenziano i potenziali benefici e le sfide della settimana lavorativa di quattro giorni, contribuendo alla visione di un modello di lavoro ripensato a beneficio dei lavoratori, dei datori di lavoro e della società.

Con un previsto aumento del 40% della produttività  nei Paesi sviluppati entro il 2035, trainata dall’intelligenza artificiale, è urgente rivalutare la distribuzione dei guadagni. Continueremo a investire nel welfare e a permettere ai proprietari e agli azionisti delle aziende di intascare i profitti, o daremo la priorità alle opportunità di svago per una forza lavoro sempre più esausta e oberata di lavoro?