Semana de trabalho de quatro dias: Sonho ou realidade?
Imagine uma semana de trabalho que termina ao fim de quatro dias, deixando-lhe três dias para relaxar, desfrutar de tempo de qualidade com os seus entes queridos e seguir os seus objectivos pessoais. Através de projectos-piloto ou do pleno reconhecimento legal, a semana de trabalho de quatro dias já não é um sonho, mas a realidade de muitos trabalhadores em toda a Europa e em todo o mundo.
Os projectos-piloto foram realizados em vários países e os resultados foram surpreendentemente positivos. Entre eles está o Reino Unido, onde um teste de seis meses envolvendo 61 empresas e 2.900 funcionários alcançou uma surpreendente taxa de retenção de 90 por cento.
Os funcionários continuaram a receber pagamento integral enquanto trabalhavam 80 por cento das suas horas anteriores, com a condição de manterem 100 por cento de produtividade. Os resultados foram reveladores: a produtividade não só se manteve como aumentou. O equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada melhorou e tanto os empregadores como os empregados manifestaram satisfação.
Em 2022, a Bélgica tornou-se o primeiro país europeu a aprovar legalmente a semana de trabalho de quatro dias sem perda de remuneração. A contrapartida? O mesmo número de horas de trabalho, mas em menos dias. Até agora, menos de um por cento dos trabalhadores belgas adoptaram a semana de trabalho de quatro dias.
Assim, embora a Europa esteja a começar a inverter o guião das nove para as cinco e das cinco para as sete, parece que nem todos estão a aderir ao movimento. Que factores impediram a popularidade do modelo belga, em comparação com o britânico? E num cenário em que certos sectores (como a economia gig) operam sob regras diferentes, estamos coletivamente preparados para nos despedirmos dos horários de trabalho tradicionais e sairmos mais cedo?
Não é a primeira vez que a semana de trabalho muda
Os actuais projectos-piloto e experiências de revisão da semana de trabalho têm precedentes históricos. Em 1926, o industrial Henry Ford tentou uma semana de trabalho de 40 horas e cinco dias nos Estados Unidos nas suas fábricas de automóveis. Isto marcou um afastamento da semana de trabalho predominante de seis dias, com Ford optando por fechar suas fábricas aos sábados e domingos.
Apesar da oposição inicial dos empregadores e dos meios de comunicação social, a experiência de Ford revelou-se bem sucedida: as suas fábricas mantiveram os níveis de produtividade e o tempo livre adicional dos trabalhadores resultou num aumento das despesas nas suas comunidades. Na década de 1930, a semana de trabalho de cinco dias tinha se tornado a norma, acabando por ser consagrada na legislação dos EUA em 1940.
O panorama do trabalho evoluiu significativamente desde então. Na década de 1970, a passagem do agricultura e indústria transformadora para o sector tecnológico transformou o mercado de trabalho. A ascensão do sector dos serviços e da economia baseada no conhecimento introduziu empregos de colarinho branco em cubículos que dependiam de competências mentais, da resolução de problemas e da comunicação, em vez do trabalho físico. Embora esses novos tipos de empregos fossem mais cansativos do ponto de vista intelectual, o governo não tomou medidas para reduzir a semana de trabalho.
Na frente empresarial dos EUA, no entanto, houve uma tendência crescente no início da década de 1970 para adotar a semana de trabalho comprimida de quatro dias e 40 horas, com sessenta a setenta empresas adotando-a por mês. Em 1978, centenas de empresas e cerca de um milhão de americanos tinham mudado para um horário de quatro dias. Mas, contrariamente às expectativas iniciais de que se tornaria a norma, o interesse diminuiu na década de 1980.
Os trabalhadores hesitavam em trabalhar mais horas e factores como o aumento do emprego a tempo parcial e a alteração das políticas económicas (palavra-chave Reaganomics), que encorajavam horários de trabalho mais longos e ganhos de produtividade, contribuíram para o afastamento da semana de trabalho de quatro dias.
Desde a década de 1980, os avanços tecnológicos têm vindo a remodelar persistentemente o ambiente de trabalho, automatizando processos, substituindo trabalhadores por máquinas em vários sectores de produção e promovendo um aumento contínuo da produtividade. O surgimento de novos canais de comunicação e a digitalização permitiram novos formatos de trabalho, como o teletrabalho e o trabalho híbrido.
Mas apesar deste vasto leque de mudanças, os dias e horas de trabalho mantêm-se iguais desde 1926. Oficialmente, isso é verdade. Extraoficialmente, uma maior exigência de desempenho levou muitos empregados a trabalharem mais horas. Isto, juntamente com a erosão das fronteiras entre a vida profissional e a vida privada, está a conduzir a níveis crescentes de burnout, reconhecido pela Organização Mundial de Saúde (OMS) em 2019 como uma síndrome do local de trabalho resultante do stress crónico.
O impulso da pandemia: uma história de sucesso no Reino Unido
A semana de trabalho de quatro dias recuperou o ímpeto devido à pandemia da COVID-19, que não só estabeleceu o trabalho remoto como padrão, mas também sublinhou a importância do bem-estar e da saúde mental.
Liderando a carga tem sido a 4 Day Week Global, uma organização sem fins lucrativos dedicada a remodelar o futuro do trabalho. Os seus projectos-piloto de seis meses em todo o mundo permitem às empresas testar este modelo. No Reino Unido, a organização sem fins lucrativos facilitou um teste para empresas de diversos setores, incluindo finanças, marketing e varejo, de junho a dezembro de 2022. O projeto-piloto envolveu a redução do horário de trabalho para 32 horas por semana.
Entre os empregadores participantes estava a Bookishly, uma empresa de presentes literários de Northamptonshire liderada por Louise Verity. Reflectindo sobre o impacto da pandemia, Verity afirmou que “a pandemia mudou tudo na forma como fazíamos as coisas e também na forma como eu me sentia em relação ao pessoal. Sentimo-nos como uma equipa mais unida.”
“A pandemia fez-me perceber que proporcionar empregos gratificantes fazia parte da missão da Bookishly”, acrescentou. Juntamente com a sua equipa de oito pessoas, Verity identificou e abordou as principais preocupações em torno de uma potencial semana de trabalho de quatro dias na Bookishly. Questões como “Como gerimos as interacções com os clientes e parceiros comerciais?” e “Podemos decidir um dia em que não publicamos e as pessoas não nos conseguem contactar?” foram abordadas coletivamente.
A equipa concordou em designar a quarta-feira como um dia de folga para todos. Dividir a semana desta forma faz com que agora pareça uma semana pequena, de dois dias. Ajuda a manter a atenção e não afectou a produção”, diz Verity. Esta estrutura de “mini-semana” também criou uma rotina de trabalho, com tarefas dedicadas atribuídas às segundas e quintas-feiras e às terças e sextas-feiras.
Nem todas as empresas abordaram a semana de trabalho de quatro dias da mesma forma. Aliyah Davies, em representação da 4 Day Week Campaign, outro ator envolvido na coordenação do ensaio no Reino Unido, salientou as diferentes configurações. Algumas empresas escolheram as sextas-feiras ou segundas-feiras de folga, enquanto outras escalonaram os dias para garantir a cobertura dos cinco dias úteis. Algumas empresas implementaram a folga apenas em departamentos seleccionados, onde a transição poderia ser mais suave’, observou Davies. A campanha evitou defender uma abordagem única para todos, desde que as propostas garantissem 100% de remuneração e redução de horas.
Depois de prolongar o ensaio por mais seis meses para além da sua duração inicial, a fim de observar as mudanças sazonais, especialmente durante o Natal, a Bookishly juntou-se a 17 outras empresas do ensaio inicial para adotar permanentemente a semana de trabalho de quatro dias. Esta decisão está agora incluída nos contratos de trabalho da Bookishly, o que significa que todas as novas contratações seguem um horário de trabalho de quatro dias.
Embora nem todas as empresas do projeto-piloto tenham optado pelos mesmos ajustamentos contratuais que a Bookishly, mantiveram quase unanimemente a semana de trabalho de quatro dias. Davies diz que esta decisão se deveu ao facto de “terem verificado que tornava os seus empregados mais felizes e lhes proporcionava um melhor equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal, beneficiando simultaneamente a empresa, com um aumento da produtividade muitas vezes maciço”.
Os impactos no bem-estar dos empregados são notáveis, mas surgem questões sobre a forma como as empresas medem o sucesso relacionado com a produtividade. Numa sociedade já sobrecarregada pelo excesso de produtividade e de trabalho, será que as empresas devem continuar a dar prioridade ao aumento da produção como uma métrica fundamental para a semana de trabalho de quatro dias? Juntamente com os indicadores de bem-estar, será que a adoção de níveis de produtividade sustentáveis, tanto para os seres humanos como para o ambiente, poderia ser uma abordagem mais construtiva? Estas questões ainda não foram abordadas.
Por enquanto, os efeitos potenciais da implementação legal da semana de trabalho de quatro dias em todo o Reino Unido permanecem incertos. Para além de tudo o resto, o governo não demonstrou qualquer apoio a essa medida. Pelo contrário, em outubro de 2023, ele emitiu uma orientação declaração instruindo as autoridades locais a cessar imediatamente quaisquer testes de semana de trabalho de quatro dias, citando preocupações de que uma redução de 20% na capacidade das autoridades locais não oferece uma boa relação custo-benefício. Esta posição pode ser parcialmente influenciada por um projeto-piloto de três meses lançado pelo Conselho Distrital de South Cambridgeshire em janeiro de 2023, que, apesar das ameaças legais e dos cortes de financiamento dos legisladores britânicos, foi prolongado até abril de 2024.
O modelo belga: os empregadores não estão totalmente de acordo
Na Bélgica, os resultados da abordagem “top-down” do governo para legalizar a semana de trabalho de quatro dias em novembro de 2022 têm sido pouco satisfatórios, com as taxas de adoção a permanecerem extremamente baixas. Ao contrário do modelo do Reino Unido com horas reduzidas, a Bélgica exige que os funcionários comprimam a mesma carga de trabalho de 38 horas em quatro dias de 9,5 horas.
Os sindicatos fizeram soar o alarme desde cedo. O presidente da Federação Geral do Trabalho da Bélgica denunciou a medida como uma “punhalada assassina na exigência de redução colectiva do trabalho”.
Os empregadores também estavam cautelosos. Um inquérito publicado em novembro de 2022 pela Securex, um dos principais prestadores de serviços sociais belgas, revelou que cerca de 25% dos 1340 empregadores incluídos na amostra estavam cépticos quanto à viabilidade de uma semana de trabalho de quatro dias nos seus respectivos sectores. Este sentimento foi prevalente entre os empregadores da indústria transformadora, hotelaria e retalho. Apenas 13% estavam abertos à aprovação de pedidos de semanas de trabalho mais curtas.
Kristen du Bois, investigadora de doutoramento na Universidade de Gand, centrada na semana de trabalho de quatro dias e no bem-estar dos trabalhadores, explorou as razões do ceticismo dos empregadores, realizando entrevistas com 17 líderes de empresas. Uma das principais razões são as disposições legais, descobriu. Os trabalhadores são obrigados a seguir um horário fixo, o que os obriga a renunciar a horários de trabalho flexíveis que lhes permitem determinar a hora de início e de fim do dia de trabalho – uma vantagem apreciada nos seus acordos de trabalho.
Os obstáculos administrativos vieram alimentar o fogo, explicou du Bois: “Embora uma semana de trabalho a tempo inteiro na Bélgica seja de 38 horas, muitas pessoas trabalham 40 horas. Se pedirem uma semana de trabalho de quatro dias, os empregadores têm de negociar um acordo coletivo de trabalho que permita ao empregado trabalhar 10 horas por dia. Isto é visto como um fardo.”
Se as barreiras jurídicas e sociais forem demasiado elevadas, salientou du Bois, é mais provável que os empregadores “acordem informalmente com os seus empregados quatro dias em vez de cinco, sem o registarem”. Isto pode significar que, na Bélgica, o número de pessoas que trabalham quatro dias por semana pode, de facto, ser mais elevado do que o indicado.
Um caso em particular envolve uma jovem do sector não lucrativo que preferiu manter o anonimato. Ela chegou a um acordo informal com o seu empregador para uma semana de trabalho de quatro dias. No entanto, a sua folha de ponto indica que trabalha cinco dias. No entanto, está satisfeita com o acordo. A interação com pessoas de diferentes fusos horários implica muitas vezes reuniões de manhã cedo e à noite.
“Trabalhar mais horas por menos dias ajuda-me a manter o meu tempo mais facilmente”, explicou, apesar de uma carga de trabalho pesada a obrigar por vezes a trabalhar no seu dia de folga.
Nem toda a gente pensa da mesma forma. Agnieszka Piasna, do Instituto Sindical Europeu (ETUI), explica que, para a maioria, o horário de trabalho de nove horas “seria muito difícil”, sobretudo tendo em conta que o tempo de deslocação para o trabalho esticaria o dia de trabalho para dez ou onze horas.
‘Elimina essencialmente qualquer oportunidade de vida privada ou familiar durante os dias de trabalho: não se pode levar ou ir buscar os filhos à escola, e jantar juntos torna-se impraticável. Isto corrói todo o tempo livre num determinado dia, e isso abrange quatro dias numa semana”. Piasna sublinhou que o modelo belga nem sequer deveria ser referido como uma “semana de trabalho de quatro dias”, mas sim como uma “semana de trabalho comprimida”.
Uma questão de género
Através do direito de opção individual, o governo belga transferiu a responsabilidade de garantir a semana de trabalho de quatro dias para os trabalhadores, que devem negociar com os seus empregadores e estabelecer um processo formal.
Piasna advertiu que esta abordagem “tem mais probabilidades de ter efeitos adversos nas mulheres do que um sistema acordado e aplicado coletivamente”. As soluções colectivas eliminam a discriminação entre grupos de trabalhadores, garantindo a igualdade de acesso de todos.
“As mulheres são mais propensas a procurar horários de trabalho reduzidos, semelhantes a opções flexíveis”, explica Piasna, “uma vez que continuam a ser as principais responsáveis pela prestação de cuidados, incluindo crianças e idosos, bem como pelas tarefas domésticas. Este facto nem sempre é visto com bons olhos pelos empregadores, que podem encará-lo como uma diminuição do empenho no trabalho.”
Isto, por sua vez, pode ter impacto na progressão na carreira, incluindo promoções. Pode também afetar a empregabilidade, uma vez que pode haver uma presunção de que as mulheres estarão mais inclinadas a pedir uma semana de trabalho mais curta. Por conseguinte, as mulheres abstêm-se muitas vezes de pedir uma redução do horário de trabalho.
Piasna também contestou o argumento de que certos sectores dominados por mulheres que enfrentam escassez de mão de obra, como a hotelaria e os cuidados de saúde, não podem adaptar-se a um modelo de quatro dias. Argumentou que este ponto de vista restringe indiretamente o acesso das mulheres a horários reduzidos, apesar das provas de estudos que sugerem que uma semana de trabalho mais curta melhoraria as condições de trabalho e atrairia mais trabalhadores, aliviando potencialmente a escassez.
“As longas horas de trabalho, as tarefas exigentes e a necessidade de competências e esforços significativos afastam frequentemente as pessoas”, segundo Piasna. A redução da semana de trabalho, argumenta, poderia resolver estes desafios, tornando estes sectores mais apelativos e retendo talentos.
A economia gig: uma perspetiva mais complicada
Embora a semana de trabalho de quatro dias seja motivo de conversa em muitos sectores, alguns trabalhadores são deixados de fora da equação – os que estão envolvidos na economia gig. Isto deve-se à diferença fundamental na sua estrutura de emprego.
Ao contrário dos empregos tradicionais, os trabalhadores de bicos não têm horários regulares e muitas vezes dependem de estruturas de pagamento não tradicionais baseadas em minutos ou segundos trabalhados. Este modelo não leva em conta investimentos cruciais de tempo não remunerado, como esperar por tarefas, lidar com clientes ou ficar ‘bloqueado‘ se for freelancer. Enquanto estas questões fundamentais não forem abordadas”, sublinha Piasna, da ETUI, “é prematuro discutir uma semana de trabalho reduzida para os trabalhadores “gig”.”
No entanto, ainda há alguma esperança. A proposta da UE Diretiva relativa ao trabalho em plataforma, prevista para ser promulgada até 2025, pode vir a ser um fator de mudança. A legislação introduz a “presunção de emprego“, exigindo que as plataformas provem que os trabalhadores são genuinamente independentes e não empregados. Se forem classificados como trabalhadores por conta de outrem, os trabalhadores “gig” poderão ter acesso ao salário mínimo, à segurança social e ao direito à negociação colectiva. Estas alterações poderão abrir caminho a horários de trabalho mais estruturados e, potencialmente, a semanas de trabalho mais curtas.
Mais experiências na UE
A taxa de adoção da semana de trabalho de quatro dias na Bélgica poderá melhorar com algumas alterações fundamentais. Du Bois revelou que o governo lançou um estudo-piloto sobre uma semana de trabalho de quatro dias com redução do tempo de trabalho. Os resultados ainda não foram divulgados.
O impulso para a semana de trabalho de quatro dias está a ganhar força na Europa. A 1 de fevereiro de 2024, a Alemanha iniciou um ensaio de seis meses envolvendo 45 empresas, liderado pela 4 Day Week Global. Portugal também tem estado a realizar um projeto semelhante desde 2023, envolvendo 39 empresas.
A nível da UE, o Comissário Europeu para o Emprego e os Direitos Sociais, Nicolas Schmit, afirma que “não há necessidade de nova legislação sobre esta matéria neste momento: já é possível implementar uma semana de trabalho de quatro dias ao abrigo da atual legislação da UE”. Acrescentou ainda que o Parlamento Europeu está atualmente a realizar um estudo-piloto sobre a viabilidade e o impacto da semana de trabalho de quatro dias, analisando o nível dos trabalhadores e das empresas.
Os casos da Bélgica e do Reino Unido destacam os potenciais benefícios e desafios da semana de trabalho de quatro dias, contribuindo para a visão de um modelo de trabalho reimaginado que beneficia os trabalhadores, os empregadores e a sociedade.
Com um aumento projetado de 40% em produtividade nos países desenvolvidos até 2035, impulsionado pela inteligência artificial, há uma necessidade premente de reavaliar a distribuição de ganhos. Continuaremos a investir no bem-estar e a permitir que os proprietários e accionistas das empresas embolsem os lucros, ou daremos prioridade às oportunidades de lazer para uma força de trabalho cada vez mais exausta e sobrecarregada?
