Îngrijirea ca o nouă politică a muncii

Ne aflăm într-o perioadă de rezistență politică. Tendințele autoritariste se intensifică în întreaga Europă, iar capitalismul neoliberal înrădăcinat agravează inegalitatea socială și condițiile planetare de supraviețuire. În această atmosferă, cerințele pentru condiții de muncă mai echitabile și mai demne în teatru pot părea marginale sau chiar un lux. Dar, după cum am indicat în textul anterior, instituțiile teatrale pot fi un model inspirator și pentru alte sectoare ale pieței muncii. Așadar, viitorul condițiilor de muncă nu va depinde nici de gesturi revoluționare majore, nici de ajustări tehnocratice cosmetice. Este nevoie de capacitatea de a combina gândirea sistemică cu schimbările concrete din viața de zi cu zi.

În lupta pentru justiție socială și condiții de muncă decente, observ două tabere de opinie dominante. Pe de o parte, strategia „creării de fisuri” (John Holloway) în hegemonia capitalistă, care se va mulțumi și cu mici victorii sub forma unui proiect de lege sponsorizat sau a bonusurilor crescute pentru premiera jucată. Pe de altă parte, viziunile unei viitorii ambițioase de stânga post-capitaliste și „lumea fără muncă” (Nick Srnicek), care solicită reforme radicale ale întregii societăți. Înțeleg apărătorii ambelor strategii, dar simt și efectele neaplicării lor (ne)presupuse. Utopiile neîmplinite tind să paralizeze eforturile ulterioare, iar scepticismul se răspândește apoi ca o pandemie (am văzut după eșecul sindicatelor de la începutul mileniului). Negocierea de succes în departamentul de resurse umane sau dialogul formal cu administratorul pot părea ca gestionarea partikulare și tehnocrată a nemulțumirii (am văzut după anul 2000). Astfel, am decis să închei trilogia cu o analiză constructivă a tendințelor teatrale actuale, care utilizează rezerve de idei din ambele strategii. Această analiză poate servi drept o schelă cognitivă eficientă, pe care o putem urca colectiv pentru a ne extinde orizonturile. Multe idei necesită doar o schimbare de gândire și abordare față de propria muncă. Și pot fi implementate practic instantaneu! Așadar, haideți, toți lucrătorii din teatru, angajați, freelanceri și management, să ne încercăm împreună imaginația și să reflectăm unde este posibil în prezent să creăm o fisură funcțională și unde, dimpotrivă, situația cere o redefinire complexă a problemei. Schela mea cognitivă conține în total patru pași.  

I. Pasul: Începe cu tine

Eco-sistemul teatral european și-a format forma actuală aproximativ în jumătatea secolului al XIX-lea. De atunci, însă, întreaga societate s-a schimbat dinamic spre o „dragoste pentru muncă” neoliberală, principiu de proiect, birocratizare și extindere a diferitelor forme de șvarcsistem. Instituțiile teatrale și colectivele neînființate petrec tot mai mult timp pregătind cereri, administrând și evaluând rezultate, iar tot timpul liber neplătit îl investesc în networking și în căutarea oportunităților de muncă pentru proiecte viitoare, ceea ce le transformă într-un model de muncă nesustenabil. Timpul pentru creație se scurtează, funcțiile se acumulează, capacitatea pentru planificare strategică scade, iar conform estimărilor, aproape jumătate din cei din teatru suferă de sindromul de epuizare sau probleme psihice.1

În opinia mea, teatrul slovac de astăzi trebuie mai întâi să-și creeze o „hartă cognitivă” a sistemului său socio-economic, adică o reprezentare mentală a locului în care poate poziționa propriile acțiuni în vastitatea economiei globale. Așadar, nu trebuie să copiem sectorul de business, să nu promovăm hustle culture chiar și în universități, unde studenții sunt învățați competențe pentru a-și crea cât mai rapid un branding ambulant, sau să solicităm legea sponsorizărilor ca leac pentru multiple probleme. Este important să extindem perspectiva poziției proprii încercând să integrăm în ADN-ul funcționării noastre filozofia grijii, teoriile feministice și care aesthetics. Dacă teatrul trebuie să-și justifice existența și să ofere o alternativă hegemoniei capitaliste, trebuie nu doar să producă spectacole valoroase, ci și să organizeze noi relații de muncă, să distribuie atenție, să reflecte asupra relațiilor și muncii emoționale sau să apere condiții etice pentru creația artistică.

Primul pas pe schela cognitivă este crucial, iar pentru el există mai multe căi și mijloace. La nivel individual, desigur, este important să-ți păzești limitele, să nu te implici în obligații peste program, să exersezi acceptarea și oferirea de feedback și să construiești relații de calitate bazate pe respect, încredere și solidaritate reciprocă. Studenții de la universități, în special din domenii precum actorie, regie sau dramaturgie, pot dori, de exemplu, ca predarea să se concentreze pe „consent”, „coordonarea intimității” și alte aspecte ale curriculumului.

În special în artele scenice, însă, autooptimizarea este percepută ca o marfă dorită, care transferă povara responsabilității de la colectiv la actorul individual. De aceea, pentru ca acest pas să nu devină o simplă ghid de motivație, aspectul instituțional este mult mai strategic. Teatrele din Norvegia, Germania sau Olanda adoptă diferite documente, care fac parte din regulamentele de lucru și din toate tipurile de contracte. Fie că este vorba despre clauza antidiscriminare sau Codul Etic, aceste documente sunt instrumente concrete și aplicabile de sprijin și protecție, menite să creeze un mediu fizic și psihic sigur. Pentru atingerea prevenirii sistematice, teatrele ar trebui să monitorizeze absențele din motive de sănătate și spectacolele anulate pentru a identifica perioadele cu cel mai mare risc din sezon. Pot asigura fizioterapie regulată, igiena vocală sau suport psihologic accesibil, în loc să intervină doar atunci când apare epuizarea sau colapsul. La fel de important este și formarea conducătorilor în domeniul comunicării, prevenirii conflictelor și riscurilor psihosociale. Sărutul, îmbrățișarea sau scena sexuală nu sunt doar o chestiune de talent actoricesc. La fel ca și lupta cu sabie sau căderea pe scenă, intimitatea necesită coregrafie precisă, reguli clare și încredere reciprocă. De aceea, în teatrele din străinătate, tot mai frecvent apare poziția de coordonator de intimitate. Rolul său nu este de a cenzura creația, ci de a crea condiții în care actorii și actrițele se pot concentra pe performanța artistică fără teama de a depăși limitele personale. Chiar și teatrele care nu-și pot permite o astfel de poziție pot introduce reguli simple de bune practici. Despre scenele intime trebuie să se discute în timpul distribuției spectacolului, consimțământul ansamblului nu trebuie să fie un semn de acceptare unic, ci un proces continuu, iar scenele intime nu trebuie să fie create niciodată prin improvizație. La fel de importantă este și modul de comunicare. Regizorii și echipa creativă ar trebui să descrie acțiuni scenice concrete, nu emoții sau trupurile actorilor și actrițelor.

În unele cazuri, astfel de măsuri sunt inițiate de managementul iluminat, în altele de organizațiile sindicale. Dar, important, este dimensiunea participativă a întregii inițiative și posibilitatea de a formula astfel de documente de către un grup larg de actori. Scopul codurilor etice sau al altor directive nu este de a crea o povară birocratică suplimentară, ci de a identifica valorile comune, de a stabili mecanisme de soluționare a conflictelor și de a le actualiza periodic în funcție de practica în schimbare.

II. Pasul: Redistribuie puterea

În ultimii ani, în teatrele occidentale, tot mai multă atenție se acordă ideii de orizontalizare și dehierarchizare a structurii interne. Desigur, în cazul colectivelor neînființate, este o practică obișnuită a existenței colective, dar, după cum a arătat și conferința European Theatre Convention din Göteborg, teatrele europene sunt extrem de puternic centralizate, patriarhale și reprezentative. Din peste 80 de teatre membre, abia în aprilie anul acesta s-a reușit ca jumătate dintre ele să fie conduse de femei. Al doilea pas pe schelă nu se va realiza fără accent pe democrația internă radicală. Nu trebuie neapărat să fie vorba despre eliminarea completă a poziției de administrator sau despre democrație directă în toate aspectele muncii. Dimpotrivă, modelele de teatru dehierarchizat pot ignora periculos forme mai subtile de dominanță și pot ajunge în paradoxul ierarhiei invizibile. În cel mai bun caz, teatrul va adopta o politică de prefigurare a puterii și, din utopismul anarhic, va concretiza viitorul aici și acum (exemplul teatrului NTGent din Belgia), iar în cel mai rău caz, va insista atât de mult pe dehierarchizare încât această cerință va deveni un dogmă, ignorând forțele structurale care împiedică realizarea ei. În practică, se întâmplă ca angajații să se întâlnească în ședințe online pentru fiecare banalitate a vieții. Mi se pare mult mai promițător să gândim teatrul ca pe o instituție publică, care are, desigur, propriul regulament intern, dar poate avea mai mulți finanțatori și conducători, iar astfel puterea este distribuită mai orizontal. În sondajul despre condițiile de muncă în teatrele slovace finanțate public, realizat între noiembrie 2025 și ianuarie 2026, am descoperit că doar 58,6 % dintre respondenți sunt informați despre modificările regulamentului de muncă, iar doar 34,5 % au posibilitatea să-l comenteze sau să contribuie la crearea lui (alte 24,1 % doar parțial). O modalitate de a îmbunătăți sistematic condițiile de muncă în teatre este, așadar, să se exercite presiune asupra conducerii pentru o participare mai largă. Așa cum am arătat în primul articol al seriei, sindicatele și-au irosit rolul istoric, dar în lupta pentru instituții mai orizontale, vor fi jucători indispensabili. Membrii ar trebui să aleagă un comitet și o conducere care reflectă condițiile actuale de muncă în teatru, destrămarea granițelor dintre viața profesională și cea privată, fluctuația ridicată a personalului și salariile în stagnare. Sindicatele iluminat pot insista, de exemplu, ca în timpul audierii publice pentru postul de director sau directoare, să fie prezent și un reprezentant al sindicatului. Conducerea artistică ar trebui să se ocupe de întrebări precum „Cine a rămas nevăzut în procesul creativ al spectacolului?”, „Cine suportă povara emoțională?”, „Ce condiții permit încrederea creativă?” sau „Ce trebuie să rămână invizibil pentru ca spectacolul să poată exista?”. Grija pentru toți nu se limitează la empatia individuală, ci devine o practică politică și instituțională.

III. Pasul: Transparența ca formă de grijă

Grija pentru colectiv nu trebuie să se limiteze doar la interiorul instituției, ci să construiască punți între toate grupurile implicate. Problema teatrului slovac este adesea lipsa de transparență, practica neclară în privința evaluării personale sau tensiunea în comunicare. Așa cum a arătat și chestionarul, doar 46,7 % dintre colaboratorii externi (regizori, actrițe sau ilustratori) sunt legați de regulamentele interne ale teatrului, iar performanța de muncă este evaluată cel mai frecvent informal, oral (65,5 %), sau nu este evaluată deloc (13,8 %). Antrenamentul pentru intervenție și comportament riscant sau criterii mai clare pentru feedback pot fi asigurate, de exemplu, de un evaluator intern al sezonului sau al fiecărui spectacol, sau de un facilitator plătit, care poate media obiectiv evaluările cheie ale activităților teatrale.

Un alt pas spre o transparență mai mare este dezbaterea publică despre onorariile autorilor. Din experiența proprie știu că negocierile financiare între teatru și colaboratorii externi se desfășoară în spatele ușilor închise. Nu este clar dacă un regizor mai în vârstă primește un onorariu mai mare decât colega sa mai tânără, care însă poate crea o producție la fel de de succes și petrece un număr similar de ore lucrate. Unul dintre cele mai practice instrumente, care ajută organizațiile să creeze un mediu mai sincer și mai echitabil, este codul de practică corectă. În Cehia, acesta este în curs de elaborare de către Institutul Național pentru Cultură și se bazează pe abordarea „aplică și explică”. Organizațiile ar trebui să publice onorariile acordate, să elimine stagiile neplătite, să asigure oportunități egale indiferent de sex, vârstă sau prestigiu, să țină cont de responsabilitățile parentale și să creeze mecanisme pentru sesizarea problemelor și feedback regulat.

IV. Construirea instituțiilor comune

Pentru ca primele trei pași să aibă sens, este nevoie de o condiție suplimentară. Nu este suficient ca teatrele individuale să se ocupe de angajații lor, să democratizeze procesele interne sau să introducă reguli mai transparente. Trebuie să învățăm să organizăm și întregul sector. Cel mai mare problem al teatrului slovac nu este lipsa de talent sau de creativitate, ci atomizarea. Funcționăm mai mult în paralel decât împreună. Fiecare teatru își creează propriile metodologii, rezolvă probleme similare legate de dreptul muncii, se confruntă cu aceleași probleme personale sau caută răspunsuri la riscurile psihosociale. Orice schimbare reapare ca un experiment local, deși s-ar putea transforma într-o experiență comună a întregului sector. Rezultatul este că consumăm multă energie pentru a descoperi din nou ceea ce s-a descoperit deja.

De aceea, nu este suficient să vorbim doar despre cultura grijii. Grija are nevoie de infrastructură. Are nevoie de organizații care să conecteze teatrele, să colecteze experiențe, să creeze standarde profesionale și să le promoveze și în schimbarea directorilor, conducătorilor sau a garniturilor politice. Dacă grija se bazează doar pe bunăvoința indivizilor, rămâne fragilă. Dacă devine parte a instituțiilor comune, capătă continuitate. În Slovacia, există deja organizații care ar putea juca un rol mult mai activ. Asociația Teatrelor și Orchestrilor Slovace poate fi nu doar o platformă pentru directori și teatrele finanțate public, ci și un spațiu pentru discuții sistematice despre standardele de muncă, siguranța la locul de muncă, partajarea datelor sau negocierea comună cu statul. Nou-înființata Asociație a Teatrelor Independente atrage atenția asupra problemelor specifice culturii nefinanțate, dar ar putea conecta și mai intens experiențele scenei independente cu teatrele de stat. Iar organizațiile profesionale, precum Asociația Dramaturgilor și Dramaturgicelor de Teatru, arată că identitatea profesională colectivă nu trebuie să fie doar o reprezentare a unei singure profesii, ci poate crea spațiu pentru reflecție de specialitate, educație, formularea standardelor etice sau susținerea publică a condițiilor de muncă culturală. Astfel, pot apărea treptat și platforme profesionale pentru alte profesii teatrale.

Teatrul slovac nu duce lipsă doar de rețele profesionale mai puternice. Îi lipsește și o infrastructură de date complexă. Baza de date etheatre.sk colectează informații despre titluri, echipe creative sau reluări, dar nu oferă calendarul premierelor, comunicate de presă sau informații despre oportunități de muncă. De asemenea, lipsește coordonarea între teatre. Premierelor li se stabilește adesea programul fără comunicare reciprocă, festivalurile concurează pentru date, iar invitațiile internaționale apar mai mult din întâmplare decât ca urmare a unei strategii comune. Fiecare organizație încearcă să supraviețuiască singură, deși multe probleme ar putea fi rezolvate împreună. În vremuri cu resurse publice limitate, cultura nu-și mai poate permite luxul izolării.

Construirea unei infrastructuri comune nu înseamnă centralizare sau unificare. Dimpotrivă. Scopul este să creeze condiții pentru ca teatrele individuale să-și păstreze autonomia artistică, dar să nu fie nevoite să rezolve de fiecare dată aceleași probleme sistemice. Baze de date partajate, metodologii comune, cercetări asupra condițiilor de muncă, salarii minime recomandate, programe de formare pentru conducători, parteneriate internaționale coordonate sau întâlniri interinstituționale regulate reprezintă infrastructura care, de una singură, nu va crea un teatru mai bun. Dar poate crea condiții pentru ca un teatru mai bun să apară mai ușor.

În introducerea textului am vorbit despre cele două strategii de schimbare socială – crearea de fisuri mici în sistemul existent și prezentarea unui viitor radical diferit. Construirea infrastructurii comune este locul unde aceste două strategii se întâlnesc. Fiecare nouă bază de date, fiecare partajare de date, fiecare standard etic sau inițiativă profesională comună reprezintă o mică fisură în logica izolării și concurenței. În același timp, însă, ele pun bazele pentru un mod complet diferit de funcționare a culturii – unul în care teatrul nu se mai preocupă doar de publicul său sau de criticile politice sau de reducerea bugetelor, ci poate avea grijă și de sine însuși. Propunerile care pot contribui la acest lucru, deși nu vor elimina teatrul din capitalism, sunt promisiunea eliberării din neoliberalism și instaurarea unei noi balanțe a puterii. Progresul către o viitoare mai bună vine doar prin reflecție atentă și acțiune conștientă. 

Autorul este dramaturg și sindicalist

Textul face parte din proiectul PERSPECTIVES - un nou brand pentru jurnalism independent, constructiv și multiperspectiv. Proiectul este finanțat de Uniunea Europeană. Opiniile și pozițiile exprimate sunt ale autorului/autorilor și nu reflectă neapărat opiniile și pozițiile Uniunii Europene sau ale Agenției Europene pentru Educație și Cultură (EACEA). Uniunea Europeană și EACEA nu își asumă nicio responsabilitate pentru acestea.