Omsorg som en ny arbetsrättspolitik

Vi befinner oss i en period av politiskt motstånd. Auktoritära tendenser förstärks över hela Europa och den förankrade neoliberala kapitalismen förvärrar social ojämlikhet och planetära förutsättningar för överlevnad. I denna atmosfär kan krav på mer rättvisa och värdiga arbetsvillkor inom teatern framstå som marginella, eller till och med som lyx. Men som jag antydde i det föregående textstycket, kan teaterinstitutioner vara en inspirerande modell även för andra sektorer på arbetsmarknaden. Framtiden för arbetsvillkoren kommer därför inte att bero på stora revolutionära gester eller teknokratiska kosmetiska justeringar. Den kräver förmågan att kombinera systemtänkande med konkreta vardagliga förändringar.

I kampen för social rättvisa och värdiga arbetsvillkor ser jag två dominerande opinionsläger. Å ena sidan står strategin ”att skapa sprickor” (John Holloway) i kapitalistisk hegemoni, som nöjer sig med små segrar i form av sponsorlagar eller höjda bonusar för premiärföreställningar. Å andra sidan finns visioner om en ambitiös vänsterframtid postkapitalismen och ”en värld utan arbete” (Nick Srnicek), som kräver grundläggande reformer av hela samhället. Jag förstår båda strategiernas förespråkare, men känner samtidigt effekterna av deras (o)genomförande. Ouppfyllda utopier tenderar att paralysera ytterligare ansträngningar och skepticism sprider sig sedan som en pandemi (vi har sett efter fiaskot med fackföreningarna i slutet av millenniet). Framgångsrika förhandlingar på personalavdelningen eller formella dialoger med styrelse kan framstå som partikulära och teknokratiska hanteringar av missnöje (vi har sett sedan år 2000). Därför valde jag att avsluta min trilogi med en konstruktiv analys av de aktuella teatertrenderna, som använder en resursbank av idéer från båda strategierna. Denna analys kan fungera som en effektiv kognitiv plattform, som vi kollektivt kan klättra på för att bredda våra vyer. Flera idéer kräver inget annat än ett förändrat tänkande och tillvägagångssätt till vårt eget arbete. Och de kan genomföras praktiskt taget omedelbart! Så kom igen, alla teaterarbetare, anställda, frilansare och ledning, låt oss tillsammans utforska vår egen fantasi och fundera på var det i nutid är möjligt att skapa en funktionell spricka och var situationen i stället kräver en omfattande omdefiniering av problemet. Min kognitiva plattform innehåller totalt fyra steg.  

I. Steg: Börja med dig själv

Den europeiska teaterekosystemet fick sin nuvarande form ungefär på 1800-talets mitt. Sedan dess har hela samhället förändrats dynamiskt mot en neoliberal ”kärlek till arbete”, projektprincipen, byråkratisering och utbredning av olika former av skugg- eller mellansystem. Teaterinstitutioner och icke-offentliga kollektiv tillbringar allt mer tid med att förbereda ansökningar, administrera och utvärdera resultat, och all deras obetalda fritid ägnas åt nätverkande och sökande av arbetsmöjligheter för framtida projekt, vilket gör dem till en ohållbar arbetsmodell. Tiden för skapande förkortas, samlade funktioner ökar, kapaciteten för strategisk planering minskar och nästan hälften av teaterarbetarna lider av utbrändhet eller psykiska problem1.

Enligt min åsikt måste dagens slovakiska teater först skapa en ”kognitiv karta” över sitt socioekonomiska system, det vill säga en mental bild av var man kan placera sitt agerande inom den vidsträckta globala ekonomin. Det innebär att inte kopiera affärssektorn, inte stödja hustle culture redan på högskolor, där studenter lärs upp i kompetenser för att så snabbt som möjligt skapa ett gångande varumärke, eller att kräva sponsorlagar som en universal lösning på flera problem. Det är viktigt att utöka perspektivet på sin egen position genom att försöka integrera omsorgsfilosofi, feministiska teorier och care aesthetics i vår organisations DNA. Om teatern ska försvara sin existens och erbjuda ett alternativ till den kapitalistiska hegemonin, måste den inte bara producera värdefulla föreställningar, utan också organisera nya arbetsrelationer, distribuera uppmärksamhet, reflektera relationer och emotionellt arbete, samt försvara etiska villkor för konstnärlig skapelse.

Detta första steg på den kognitiva plattformen är avgörande och det finns flera vägar och verktyg för att genomföra det. På individnivå är det naturligtvis viktigt att skydda sina gränser, inte ta på sig skyldigheter utöver anställningen, träna på att ge och ta emot feedback samt bygga kvalitativa relationer baserade på respekt, tillit och solidaritet. Studerande på högskolor, ofta inom områden som skådespeleri, regi eller dramaturgi, kan till exempel vilja att undervisningen fokuserar på ”samtycke”, ”intimitetskoordination” och andra aspekter av kursplanen.

Särskilt inom scenkonst ses självoptimering dock som en efterfrågad vara, som flyttar ansvaret från kollektiv till enskild aktör. Därför är det mycket mer strategiskt att fokusera på den institutionella aspekten. Teatrar i Norge, Tyskland och Holland antar olika dokument som är en del av arbetsordningar och avtalsformer. Oavsett om det handlar om antidiskrimineringsklausuler eller etiska kodexar, är dessa dokument konkreta och verkställbara verktyg för stöd och skydd, vars syfte är att skapa fysiskt och psykiskt säkra miljöer. Teatrar bör för att uppnå systematisk förebyggande insatser övervaka sjukfrånvaro och inställda föreställningar för att kunna identifiera de mest riskfyllda perioderna i säsongen. De kan erbjuda regelbunden fysioterapi, röstvård eller tillgängligt psykologiskt stöd, istället för att först ingripa när utbrändhet eller kollaps redan har inträffat. Det är också viktigt att utbilda ledare i kommunikation, konfliktförebyggande och psykosociala risker. Kysser, kramar eller sexuella scener är inte bara en fråga om skådespelartalang. Precis som svärdstrid eller scenhopp kräver intimitet noggrann koreografi, tydliga regler och ömsesidigt förtroende. Därför blir rollen som koordinator för intimitet allt vanligare även i utländska teatrar. Dennes uppgift är inte att censurera skapandet, utan att skapa förutsättningar där skådespelare kan koncentrera sig på konstnärlig prestation utan oro för att överskrida personliga gränser. Även teatrar som inte har råd med en sådan position kan införa enkla riktlinjer för god praxis. Om intima scener ska diskuteras vid castingen, bör samtycke från ensemble inte vara en engångsunderskrift, utan en pågående process, och intima scener bör aldrig improviseras fram. Även kommunikationen är viktig. Regissörer och kreativa team bör beskriva konkreta sceniska handlingar, inte känslor eller kroppar hos skådespelare.

I vissa fall initieras dessa åtgärder av en upplyst ledning, i andra av fackliga organisationer. Det viktiga är dock den deltagande dimensionen av hela insatsen och möjligheten att formulera dessa dokument av en bred grupp aktörer. Syftet med etiska kodexar eller andra riktlinjer är inte att skapa ytterligare byråkratisk börda, utan att definiera gemensamma värderingar, etablera mekanismer för konfliktlösning och regelbunden uppdatering i takt med förändrad praxis.

II. Steg: Omfördela makten

Under de senaste åren har tanken på horisontalism och dehierarkisering av den interna strukturen blivit allt mer framträdande i västliga teatrar. Självklart är detta en vanlig praxis för icke-offentliga grupper, men som även den internationella konferensen European Theatre Convention i Göteborg visade, är europeiska teaterhus ofta mycket maktfulla, patriarkala och ersättningsbaserade. Av de över 80 medlems teatrarna lyckades man i april i år få hälften att ledas av kvinnor. Det andra steget på plattformen innebär därför att betona en radikal intern demokrati. Det behöver inte nödvändigtvis innebära att helt avskaffa styrelsepositioner eller direkt demokrati i alla aspekter av arbetet. Tvärtom kan de dehierarkiska modellerna av teater vara farliga genom att ignorera subtilare former av dominans och falla i paradoxer av osynlig hierarki. I bästa fall kan teatern anta en prefigurativ maktpolitik och uttrycka framtiden här och nu, som det belgiska NTGent gör, medan det i värsta fall kan bli så intensivt att dehierarkiseringen blir en dogm som ignorerar de strukturella krafter som hindrar dess genomförande. I praktiken innebär det att personalen ofta samlas i online-möten för att diskutera vardagliga trivialiteter. En mer lovande väg är att betrakta teatern som en offentlig institution som, trots sin interna ordning, kan ha flera ägare och ledande tjänstemän, och därigenom makten kan fördelas mer horisontellt. En undersökning om arbetsvillkoren i slovakiska offentliga teatrar, genomförd mellan november 2025 och januari 2026, visade att endast 58,6 % av de 29 ifyllda formulären var kända av respondenterna, och endast 34,5 % hade möjlighet att kommentera eller vara med och skapa dem (ytterligare 24,1 % hade delvis möjlighet). En av de bästa sätten att systematiskt förbättra arbetsvillkoren i teatrar är därför att pressa ledningen till större deltagande. Som jag visade i den första artikeln i serien har fackföreningarna förlorat sin historiska roll, men i kampen för mer horisontella institutioner kommer de att vara oumbärliga aktörer. Medlemskapet bör välja en styrelse och ordförande som speglar de aktuella arbetsvillkoren i teatern, inklusive gränsdragningen mellan arbete och privatliv, hög personalomsättning och stagnation i löner. Upplysta fackföreningar kan till exempel kräva att en facklig representant är med vid offentliga utfrågningar av den nya chefen. Den konstnärliga ledningen bör å andra sidan ta itu med frågor som ”Vem har inte blivit hörda i det kreativa arbetet?”, ”Vem bär den emotionella bördan?”, ”Vilka villkor möjliggör kreativ tillit?” eller ”Vad måste förbli osynligt för att föreställningen ska kunna äga rum?”. Omsorgen om alla handlar således inte bara om individuell empati, utan blir en politisk och institutionell praxis.

III. Steg: Transparens som omsorg

Omsorg om kollektivet bör inte bara tillämpas inom institutionen, utan också bygga broar mellan alla involverade grupper. Ett problem i slovakisk teater är ofta brist på transparens, otydliga rutiner för personlig ersättning och kommunikationsspänningar. Som undersökningen visade är endast 46,7 % av externa medarbetare (regissörer, skådespelare eller visuella konstnärer) bundna av teaterns interna regler, och arbetsprestationen utvärderas oftast informellt muntligt (65,5 %), eller inte alls (13,8 %). Träning i intervention och riskbeteende samt tydligare feedbackkriterier kan till exempel tillhandahållas av en intern utvärderare av säsongen eller en skicklig facilitator som kan hjälpa till att opartiskt medla i viktiga utvärderingar av teaterns verksamhet.

En annan väg till större transparens är en offentlig debatt om konstnärsers arvoden. Utifrån egna erfarenheter vet jag att förhandlingar om finansiering mellan teater och externa medarbetare ofta sker bakom stängda dörrar. Det är oklart om en äldre regissör får högre arvode än en yngre kollega som kan skapa en lika framgångsrik föreställning och lägger samma antal arbetstimmar. En av de mest praktiska verktygen för att skapa ärligare och mer rättvisa arbetsmiljöer är en kodex för rättvis praxis. I Tjeckien förbereder just nu Národní institut pro kulturu en sådan, med tillvägagångssättet ”använd och förklara”. Organisationer bör publicera de arvoden de betalar, eliminera obetalda praktikplatser, säkerställa lika möjligheter oavsett kön, ålder eller prestige, ta hänsyn till föräldraansvar och skapa mekanismer för att lämna synpunkter och ge regelbunden feedback.

IV. Bygga gemensamma institutioner

För att de tre första stegen ska ha någon mening krävs ytterligare en förutsättning. Det räcker inte att enskilda teatrar tar hand om sina anställda, demokratiserar sina interna processer eller inför mer transparenta regler. Vi måste lära oss att organisera hela sektorn. Det största problemet för slovakisk teater är inte brist på talang eller kreativitet, utan atomisering. Vi fungerar mycket oftare sida vid sida än tillsammans. Varje teater utvecklar sina egna metoder, hanterar liknande arbetsrättsliga frågor, kämpar med samma personalproblem eller söker svar på psychosociala risker. Varje förändring dyker upp som ett lokalt experiment, trots att den skulle kunna bli en gemensam erfarenhet för hela sektorn. Resultatet är att vi använder mycket energi på att återupptäcka det redan upptäckta.

Det är därför inte tillräckligt att bara prata om omsorgskultur. Omsorg behöver sin infrastruktur. Den behöver organisationer som länkar samman teatrar, samlar erfarenheter, skapar yrkesstandarder och kan driva dessa även vid byte av chefer eller politiska ledare. Om omsorg enbart bygger på individers goda vilja förblir den skör. Om den blir en del av gemensamma institutioner får den kontinuitet. I Slovakien finns det organisationer som skulle kunna spela en mycket mer aktiv roll. Asociácia slovenských divadiel a orchesterov kan inte bara vara en plattform för teaterchefer och offentliga teatrar, utan även ett forum för systematisk diskussion om arbetsstandarder, arbetsmiljö, datadelning och gemensam förhandling med staten. Den nybildade Asociácia nezávislých divadiel påpekar specifika problem för den icke-offentliga kulturen, men skulle kunna koppla samman erfarenheter från den oberoende scenen med de offentliga teatrarna ännu mer. Och yrkesorganisationer som Asociácia divadelných dramaturgov a dramaturgičiek visar att en kollektiv yrkesidentitet inte bara kan vara en representation av en yrkesgrupp, utan också skapa utrymme för professionell reflektion, utbildning, etiska standarder och offentlig försvar av arbetsvillkoren inom kulturen. Liknande yrkesplattformar skulle successivt kunna skapas även för andra teateryrken.

Slovakisk teater saknar dock inte bara starkare yrkesnätverk. Den saknar också en heltäckande datainfrastruktur. Databasen etheatre.sk samlar visserligen information om uppsättningar, kreativa team och repriser, men tillhandahåller inte premiärkalendrar, pressmeddelanden eller information om arbetsmöjligheter. Det saknas också samordning mellan teatrar. Premiärer planeras ofta utan gemensam kommunikation, festivaler konkurrerar om datum, och utländska gästspel sker oftare av slump än som ett resultat av gemensamma strategier. Varje organisation strävar efter att överleva på egen hand, trots att många problem skulle kunna lösas gemensamt. I en tid av begränsade offentliga resurser har kulturen inte råd med isolering längre.

Att bygga en gemensam infrastruktur innebär inte centralisering eller standardisering. Tvärtom. Målet är att skapa förutsättningar för att varje teater ska kunna behålla sin konstnärliga autonomi, samtidigt som man inte behöver lösa samma systemproblem om och om igen. Delade databaser, gemensamma metodologier, arbetsvillkorsforskning, rekommenderade minimilöner, utbildningsprogram för ledare, koordinerade internationella partnerskap och regelbundna mellaninstitutionella möten utgör en infrastruktur som i sig inte skapar bättre teater. Men den kan skapa förutsättningar för att bättre teater ska bli lättare att skapa.

I inledningen skrev jag om två strategier för samhällsförändring – att skapa små sprickor i det existerande systemet och att presentera en radikalt annorlunda framtid. Att bygga en gemensam infrastruktur är platsen där dessa två strategier möts. Varje ny databas, varje delad data, varje etisk standard eller professionell gemenskap utgör en liten spricka i logiken avskildhet och konkurrens. Samtidigt lägger de grunden för en helt annan kultur – en kultur där teatern inte bara bryr sig om sin publik eller klagar på politisk representation eller budgetnedskärningar, utan också kan ta hand om sig själv. De förslag som kan bidra till detta innebär inte att teatern lämnar kapitalismen, men de är ett löfte om frigörelse från neoliberalismen och en ny maktbalans. Framsteg mot en bättre framtid kommer först med genomtänkt reflektion och medvetet handlande. 

Författaren är dramaturg och fackföreningsaktivist

Texten är en del av projektet PERSPECTIVES – ett nytt varumärke för oberoende, konstruktiv och multiperspektivisk journalistik. Projektet finansieras av Europeiska unionen. De uttryckta åsikterna och ställningstagandena är författarens och behöver inte nödvändigtvis återspegla Europeiska unionens eller Europeiska utbildnings- och kulturmyndighetens (EACEA) åsikter och uttalanden. Europeiska unionen eller EACEA tar inget ansvar för dessa.