Négynapos munkahét: Álom vagy valóság?

Képzelj el egy olyan munkahetet, amely négy nap után lezárul, és három napot hagy neked a pihenésre, a szeretteiddel töltött minőségi időre és a személyes elfoglaltságaid követésére. A négynapos munkahét kísérleti projektek vagy a teljes jogi elismerés révén már nem vágyálom, hanem számos munkavállaló valósága Európa- és világszerte.

Kísérleti projektek több országban is futottak már, és az eredmények meglepően pozitívak voltak. Köztük van az Egyesült Királyság, ahol egy hat hónapos kísérlet, melyben 61 vállalat és 2900 alkalmazott vett részt, elképesztő, 90 százalékos megtartási arányt ért el.

A munkavállalók továbbra is megkapták teljes fizetést, miközben korábbi munkaidejük 80 százalékát dolgozták, azzal a feltétellel, hogy 100 százalékos termelékenységet tartottak fenn. Az eredmények sokatmondóak voltak: a termelékenység nem csak megmaradt, hanem nőtt.- A munka és a magánélet egyensúlya javult, és a munkáltatók és a munkavállalók egyaránt elégedettségüket fejezték ki.

A 2022-es úttörő lépéssel Belgium lett az első európai ország, amely jogilag is támogatta a négynapos munkahetet fizetésveszteség nélkül. A csapda? Ugyanannyi munkaóra, csak kevesebb napba sűrítve. Eddig kevesebb mint egy százaléka a belga munkavállalók kevesebb mint egy százaléka fogadta el a négynapos munkahetet.

Szóval, bár Európa kezdi megfordítani a forgatókönyvet a szokásos kilenctől ötig és ötből hétig tartó munkaidővel szemben, úgy tűnik, nem mindenki ugrik fel a vonatra. Milyen tényezők akadályozták a belga modell népszerűségét az Egyesült Királyságéhoz képest? És egy olyan környezetben, ahol bizonyos ágazatok (például a gig-gazdaság) más szabályok szerint működnek, vajon közösen készen állunk-e arra, hogy búcsút mondjunk a hagyományos munkaidőnek, és korábban végezzünk?

Nem először változik a munkahét

A munkahét átalakítására irányuló jelenlegi kísérletek és kísérletek történelmi előzményekkel rendelkeznek. 1926-ban az iparos Henry Ford kipróbálta a 40 órás, ötnapos munkahetet az Egyesült Államokban az autóipari üzemeiben. Ez eltérést jelentett az elterjedt hatnapos munkahéttől, mivel Ford úgy döntött, hogy szombatonként és vasárnaponként bezárja üzemeit.

A munkaadók és a média kezdeti ellenállása ellenére Ford kísérlete sikeresnek bizonyult: gyárai megőrizték a termelékenységi szintet, a munkások számára biztosított többlet szabadidő pedig megnövekedett költekezést eredményezett a közösségekben. Az 1930-as évekre az ötnapos munkahét szabvánnyá vált, és végül 1940-ben az Egyesült Államokban törvénybe iktatták.

A munka világa azóta jelentősen átalakult. Az 1970-es években a földművelésről és a gyártásról a technológiai szektorra való átállás átalakította a munkaerőpiacot. A szolgáltatási ágazat és a tudásalapú gazdaság térhódítása olyan fehérgalléros, fülkés munkahelyeket vezetett be, amelyek a fizikai munka helyett a szellemi képességekre, a problémamegoldásra és a kommunikációra támaszkodtak. Bár ezek az új típusú munkahelyek intellektuálisan megterhelőbbek voltak, a kormány nem tett intézkedéseket a munkahét csökkentésére.

A vállalati fronton azonban az Egyesült Államokban a hetvenes évek elején egyre nagyobb tendencia volt a tömörített négynapos, 40 órás munkahét bevezetése, havonta hatvan-hetven vállalat átvette  . 1978-ra több száz vállalkozás és körülbelül egymillió amerikai állt át a négynapos munkarendre. De ellentétben a korai várakozásokkal, miszerint ez a normává válik, az érdeklődés az 1980-as években csökkent.

A munkavállalók tétován álltak a munka hosszabb munkaidőhöz és olyan tényezők, mint a részmunkaidős foglalkoztatás növekedése és a változó gazdaságpolitika (kulcsszó: Reaganomics), amely a hosszabb munkaidőt és a termelékenység növekedését ösztönözte, hozzájárultak a négynapos munkahéttől való eltávolodáshoz.

A nyolcvanas évek óta a technológiai fejlődés folyamatosan átalakította a munkakörnyezetet: automatizálta a folyamatokat, a különböző termelési ágazatokban gépekkel helyettesítette a munkásokat, és elősegítette a termelékenység folyamatos növekedését. Az új kommunikációs csatornák és a digitalizáció megjelenése újszerű munkaformákat tett lehetővé, mint például a távmunka és a hibrid munka.

De a változások e széles skálája ellenére a munkanapok és munkaórák 1926 óta változatlanok maradtak. Mármint hivatalosan. Nem hivatalosan a teljesítmény iránti megnövekedett igény sok munkavállalót arra kényszerített, hogy hosszabb munkaidőben dolgozzon. Ez a munka és a magánélet határainak erodálódásával együtt a burnout növekvő szintjéhez vezet, amelyet az Egészségügyi Világszervezet (WHO) 2019-ben a krónikus stresszből eredő munkahelyi szindrómaként ismert el.

A pandémiás nyomulás: egy brit sikertörténet

A négynapos munkahét a COVID-19 világjárványnak köszönhetően kapott újra lendületet, amely nemcsak a távmunkát tette sztenderddé, hanem a jólét és a mentális egészség fontosságát is kiemelte.

Az élen a 4 Day Week Global, egy nonprofit szervezet a munka jövőjének átalakítására elkötelezett. Hat hónapos kísérleti projektjei világszerte lehetővé teszik a vállalatok számára, hogy kipróbálják ezt a modellt. Az Egyesült Királyságban a nonprofit szervezet 2022 júniusától decemberéig tartó, különböző ágazatok – többek között a pénzügy, a marketing és a kiskereskedelem – vállalkozásai számára megkönnyítette a kísérletet. A kísérleti projekt keretében a munkaidőt heti 32 órára csökkentették.

A résztvevő munkáltatók között volt a Bookishly, egy northamptonshire-i irodalmi ajándékokkal foglalkozó cég, amelyet Louise Verity vezet. A világjárvány hatásáról Verity azt mondta , hogy „A világjárvány mindent megváltoztatott abban, ahogyan a dolgainkat végeztük, és abban is, ahogyan a munkatársakkal kapcsolatban éreztem magam. Úgy éreztük magunkat, mint egy szorosabb csapat.”

„A világjárvány ráébresztett arra, hogy a Bookishly küldetésének része a teljes értékű munkahelyek biztosítása” – tette hozzá. Nyolcfős csapatával együtt Verity azonosította és kezelte a Bookishly-nál a négynapos munkahét lehetőségével kapcsolatos legfontosabb aggályokat. Olyan kérdéseket, mint „Hogyan kezeljük az ügyfelekkel és a kereskedelmi partnerekkel való interakciókat?” és „Tudunk-e olyan napot meghatározni, amikor nem teszünk közzé posztokat, és az emberek nem tudnak elérni minket?”, közösen kezelték.

A csapat megegyezett abban, hogy a szerdát mindenki számára szabadnapnak jelöli ki. A hét ilyen módon történő felosztása mostantól kis, kétnapos heteknek tűnik. Ez segít a figyelemfelkeltésben, és nem befolyásolta a teljesítményt” – mondja Verity. „Ez a „mini-heti” struktúra egyfajta munkarutint is kialakított, a hétfői és csütörtöki napokra, valamint a keddi és pénteki napokra kijelölt feladatokkal.”

Nem minden vállalat közelítette meg ugyanúgy a négynapos munkahetet. Aliyah Davies, a 4 Day Week Campaign, a brit kísérlet koordinálásában részt vevő másik szereplő képviseletében kiemelte a változatos felállásokat. Egyes vállalkozások a pénteki vagy a hétfői napokat választották szabadnapnak, míg mások úgy osztották el a napokat, hogy mind az öt munkanapra kiterjedjen. Néhány vállalat csak egyes kiválasztott részlegeknél vezette be a rendszert, ahol az átállás zökkenőmentesebb lehetett – jegyezte meg Davies. A kampány elkerülte az egyféle megközelítés szorgalmazását, amennyiben a javaslatok 100 százalékos fizetést és csökkentett munkaidőt biztosítottak.

Miután a kísérletet az eredeti időtartamán túl további hat hónappal meghosszabbították, hogy megfigyeljék a szezonális változásokat, különösen karácsonykor, a Bookishly csatlakozott az eredeti kísérletben részt vevő 17 másik vállalathoz, amelyek véglegesen elfogadták a négynapos munkahetet. Ez a döntés mostantól a Bookishly munkaszerződéseiben is szerepel, ami azt jelenti, hogy minden újonnan felvett munkavállaló a négynapos munkarend szerint dolgozik.

Míg a kísérleti projektben részt vevő vállalatok közül nem mindegyik döntött ugyanolyan szerződéses kiigazítások mellett, mint a Bookishly, szinte egyöntetűen megtartották a négynapos munkahetet. Davies szerint ez a döntés abból fakadt, hogy „úgy találták, hogy ez boldogabbá teszi az alkalmazottaikat, és jobb egyensúlyt teremt a munka és a magánélet között, miközben a vállalkozásnak is hasznára válik, mivel a termelékenység gyakran jelentősen megnövekedett.”

A munkavállalók jólétére gyakorolt hatások figyelemre méltóak, de felmerülnek kérdések azzal kapcsolatban, hogy a vállalatok hogyan mérik a termelékenységgel kapcsolatos sikert. Egy olyan társadalomban, amelyet már most is megterhel a túltermelődés és a túlhajszoltság, a cégeknek továbbra is a megnövekedett teljesítményt kell-e előnyben részesíteniük a négynapos munkahét kulcsfontosságú teljesítménymérőjeként? A jóléti mutatókkal együtt a fenntartható termelékenységi szintek felkarolása mind az emberek, mind a környezet számára konstruktívabb megközelítés lenne? Ezekkel a kérdésekkel még nem foglalkoztunk.

Egyelőre még bizonytalanok a négynapos munkahét törvényes bevezetésének lehetséges hatásai az Egyesült Királyságban. Mindentől eltekintve a kormány nem mutatott támogatást egy ilyen lépéshez. Ellenkezőleg, 2023 októberében iránymutatást adott ki, amelyben utasította a helyi hatóságokat, hogy azonnal hagyjanak fel minden négynapos munkahét-kísérlettel, arra hivatkozva, hogy a helyi hatóságok kapacitásának 20 százalékos csökkentése nem nyújt értéket a pénzért. Ezt az álláspontot részben befolyásolhatja a South Cambridgeshire District Council által 2023 januárjában indított három hónapos kísérleti projekt, amelyet a jogi fenyegetések és a brit törvényhozók finanszírozási megszorításai ellenére meghosszabbítottak 2024 áprilisáig.

A belga modell: a munkáltatók nem állnak teljesen mellé

Belgiumban a négynapos munkahét 2022 novemberében történő legalizálására irányuló, felülről lefelé irányuló kormányzati megközelítés eredményei nem voltak túl meggyőzőek, az elfogadási arányok továbbra is rendkívül alacsonyak. Az Egyesült Királyság csökkentett munkaidőt alkalmazó modelljével ellentétben Belgiumban a munkavállalóknak  ugyanazt a 38 órás munkamennyiséget négy 9,5 órás napba kell belezsúfolniuk.

A szakszervezetek már korán megkongatták a vészharangot. A Belga Általános Munkaügyi Szövetség elnöke elítélte az intézkedést, mint „gyilkos döfés a munka kollektív csökkentésére irányuló követelésbe”

.

A munkáltatók is óvatosak voltak. A Securex, az egyik vezető belga szociális szolgáltató 2022 novemberében közzétett felméréséből kiderült, hogy a mintába felvett 1340 munkaadó mintegy 25 százaléka szkeptikus volt a négynapos munkahét megvalósíthatóságával a saját ágazatában. Ez a vélekedés elterjedt volt a feldolgozóipar, a vendéglátás és a kiskereskedelem munkaadói körében. Mindössze 13 százalékuk volt nyitott a rövidebb munkahétre vonatkozó kérések jóváhagyására.

Kristen du Bois, a Genti Egyetem doktori kutatója, aki a négynapos munkahétre és a munkavállalók jólétére összpontosít, 17 vállalatvezetővel készített interjúkat, és feltárta a munkáltatók szkepticizmusának okait. Az egyik fő ok a jogi rendelkezésekben rejlik, állapította meg. A munkavállalóknak kötelező a kötött munkarend betartása, ami arra kötelezi őket, hogy lemondjanak a rugalmas munkaidőről, amely lehetővé teszi számukra, hogy meghatározzák, mikor kezdődik és mikor ér véget a munkanapjuk – ami a munkarendjük egyik értékes előnye.

Az adminisztrációs akadályok olaj a tűzre, magyarázta du Bois: „Míg Belgiumban a teljes munkaidős munkahét 38 óra, sokan 40 órát dolgoznak. Ha négynapos munkahetet kérnek, a munkáltatóknak kollektív szerződésről kell tárgyalniuk, amely lehetővé teszi a munkavállaló számára a napi 10 órás munkavégzést. Ezt tehernek tekintik.”

Ha a jogi és társadalmi akadályok túl magasak – mutatott rá du Bois -, a munkáltatók inkább „informálisan megállapodnak a munkavállalóikkal, hogy öt nap helyett négyet dolgoznak, anélkül, hogy ezt bejegyeznék”. Ez azt jelentheti, hogy Belgiumban a négynapos munkahétben dolgozók száma valójában magasabb lehet a bejelentettnél.

Egy konkrét eset a nonprofit szektorban dolgozó, névtelenséget választó fiatal nőre vonatkozik. Nem hivatalos megállapodást kötött a munkáltatójával a négynapos munkahétről. A munkaidő-nyilvántartása szerint azonban öt napot dolgozik. Ennek ellenére elégedett a megállapodással. A különböző időzónákból érkező emberekkel való kapcsolattartás gyakran jár kora reggeli és késő esti megbeszélésekkel.

„Ha kevesebb napot dolgozom hosszabb ideig, könnyebben tudom tartani az időmet” – magyarázta, bár a nagy munkamennyiség néha arra kényszeríti, hogy a szabadnapján is dolgozzon.

Nem mindenki érez ugyanígy. Agnieszka Piasna, az Európai Szakszervezeti Intézet (ETUI) munkatársa kifejtette, hogy a legtöbbeknek a kilencórás munkarend „nagyon nehéz lenne”, különösen ha figyelembe vesszük, hogy az ingázási idő tíz-tizenegy órára nyújtaná a munkanapot.

„Ez lényegében minden lehetőséget megszüntet a magán- vagy családi életre a munkanapok alatt: nem lehet a gyerekeket iskolába vinni vagy értük menni, és a közös vacsorázás is kivitelezhetetlenné válik. Egy adott napon belül a teljes szabadidőt lerontja, és ez egy héten négy napot ölel fel.” Piasna hangsúlyozta, hogy a belga modellt nem is „négynapos munkahétként”, hanem „sűrített munkahétként” kellene emlegetni.

Egy nemi kérdés

A belga kormány a négynapos munkahét biztosításának felelősségét a munkavállalókra hárította az egyéni opt-in jogával, akiknek tárgyalniuk kell a munkáltatóikkal, és hivatalos eljárást kell kialakítaniuk.

Piasna arra figyelmeztetett, hogy ez a megközelítés „nagyobb valószínűséggel gyakorol hátrányos hatást a nőkre, mint egy kollektívan elfogadott és alkalmazott rendszer”. A kollektív megoldások kiküszöbölik a munkavállalói csoportok közötti diszkriminációt, így mindenki számára egyenlő hozzáférést biztosítanak.

„A nők hajlamosabbak a rugalmas lehetőségekhez hasonlóan csökkentett munkaidőre törekedni” – magyarázza Piasna – „mivel még mindig ők viselik az elsődleges felelősséget a gondozásért, beleértve a gyermekek és az idősek, valamint a háztartási teendők ellátását. Ezt a munkáltatók nem mindig látják jó szemmel, mivel ezt a munka iránti csökkent elkötelezettségnek tekinthetik.”

Ez viszont hatással lehet a karrierépítésre, beleértve az előléptetéseket is. Ez hatással lehet a foglalkoztathatóságra is, mivel feltételezhető, hogy a nők hajlamosabbak lesznek rövidebb munkahetet kérni. Következésképpen a nők gyakran tartózkodnak attól, hogy csökkentett munkaidőt kérjenek.

Piasna azt az érvet is megkérdőjelezte, hogy bizonyos, nők által dominált, munkaerőhiánnyal küzdő ágazatokban, mint például a vendéglátás és az egészségügy, nem fér meg a négynapos modell. Érvelése szerint ez a nézet közvetve korlátozza a nők hozzáférését a csökkentett munkaidőhöz, annak ellenére, hogy tanulmányok bizonyítják, hogy a rövidebb munkahét javítaná munkafeltételeket és több munkavállalót vonzana, ami potenciálisan enyhíthetné a munkaerőhiányt.

„A hosszú munkaidő, az igényes feladatok és a jelentős készségeket és erőfeszítést igénylő munka gyakran elriasztja az embereket” – véli Piasna. Szerinte a munkahét csökkentése megoldhatná ezeket a kihívásokat, vonzóbbá téve ezeket az ágazatokat és megtartva a tehetségeket.

A gig-gazdaság: bonyolultabb kilátások

Míg a négynapos munkahét számos ágazatban beszélgetést vált ki, egyes munkavállalók kimaradnak az egyenletből – a gig-gazdaságba keveredők. Ennek oka a foglalkoztatási struktúrájuk alapvető különbsége.

A hagyományos munkahelyekkel ellentétben a gigamunkásoknak nincs rendszeres időbeosztásuk, és gyakran nem hagyományos, perceken vagy másodperceken alapuló fizetési struktúrákra támaszkodnak. Ez a modell nem veszi figyelembe a kulcsfontosságú nem fizetett időbefektetéseket, mint például a feladatokra való várakozás, az ügyfelekkel való foglalkozás vagy a „lezárás„, ha szabadúszó. ‘Amíg ezekkel az alapvető kérdésekkel nem foglalkoznak’ – hangsúlyozta az ETUI munkatársa, Piasna – ‘a gigamunkások számára a munkaidő lerövidítésének megvitatása még korai’.”

Egy kis remény azonban továbbra is megmarad. Az EU által javasolt Platform Work Directive, amely az előrejelzések szerint 2025-re lép hatályba, változásokat hozhat. A jogszabály bevezeti a „foglalkoztatás vélelmét„, amely megköveteli a platformoktól, hogy bizonyítsák, a munkavállalók valóban önálló vállalkozók, nem pedig munkavállalók. Ha a gigamunkásokat munkavállalóknak minősítik, akkor a gigamunkások hozzáférhetnek a minimálbérhez, a társadalombiztosításhoz és a kollektív tárgyalásokhoz való joghoz. Ezek a változások kikövezhetik az utat a strukturáltabb munkaidő és potenciálisan rövidebb munkahét előtt.

Még több uniós kísérlet

A belga négynapos munkahét elfogadási aránya bizonyos kulcsfontosságú változtatásokkal javulhat. Du Bois elárulta, hogy a kormány kísérleti tanulmányt indított a munkaidő-csökkentéssel járó négynapos munkahétről. Az eredményeket még nem hozták nyilvánosságra.

A négynapos munkahét lendülete egyre nagyobb teret nyer Európában. Németország 2024. február 1-jén kezdeményezte a hat hónapos kísérletet 45 vállalat bevonásával, a 4 Day Week Global élén. Portugália szintén egy hasonló projektet folytat 2023 óta, 39 vállalat bevonásával.

Már 2023 óta.

Az uniós szinten Nicolas Schmit, a foglalkoztatásért és szociális jogokért felelős európai biztos szerint „jelenleg nincs szükség új jogszabályra ebben a kérdésben: a négynapos munkahét már a jelenlegi uniós jogszabályok alapján is megvalósítható”. Hozzátette azt is, hogy az Európai Parlament jelenleg kísérleti tanulmányt készít a négynapos munkahét megvalósíthatóságáról és hatásáról, a munkavállalók és a vállalatok szintjén vizsgálva.

A belga és az Egyesült Királyság esetei rávilágítanak a négynapos munkahét lehetséges előnyeire és kihívásaira, hozzájárulva egy újragondolt munkamodell víziójához, amely a munkavállalók, a munkaadók és a társadalom javát szolgálja.

Mivel a termékenység 2035-ig várhatóan 40 százalékkal nő a fejlett országokban, a mesterséges intelligencia által vezérelve, sürgősen át kell értékelni a nyereségelosztást. Továbbra is a jólétbe fektetünk-e be, és hagyjuk-e, hogy a cégtulajdonosok és részvényesek zsebre vágják a profitot, vagy az egyre kimerültebb, túlhajszolt munkaerő számára a szabadidős lehetőségeket helyezzük előtérbe?