Vierdaagse werkweek: Droom of werkelijkheid?

Stel je een werkweek voor die na vier dagen voorbij is, zodat je drie dagen hebt om te ontspannen, te genieten van tijd met je dierbaren en je persoonlijke bezigheden te volgen. Door middel van proefprojecten of volledige wettelijke erkenning is de vierdaagse werkweek niet langer een luchtkasteel, maar de realiteit voor veel werknemers in heel Europa en over de hele wereld.

Er zijn proefprojecten uitgevoerd in verschillende landen en de resultaten zijn verrassend positief. Onder hen is het Verenigd Koninkrijk, waar een proef van zes maanden met 61 bedrijven en 2.900 werknemers een verbazingwekkend retentiepercentage van 90 procent bereikte.

Werknemers bleven volledig betaald krijgen terwijl ze 80 procent van hun vorige uren werkten, op voorwaarde dat ze 100 procent productiviteit behielden. De resultaten waren veelzeggend: de productiviteit bleef niet alleen op peil, maar steeg zelfs.- De balans tussen werk en privéleven verbeterde en zowel werkgevers als werknemers toonden zich tevreden.

In een baanbrekende stap in 2022 werd België het eerste Europese land dat de vierdaagse werkweek zonder loonverlies wettelijk goedkeurde. Het addertje onder het gras? Hetzelfde aantal werkuren, alleen verpakt in minder dagen. Tot nu toe heeft minder dan één procent  van de Belgische werknemers de vierdaagse werkweek aangenomen.

Dus, hoewel Europa het script begint om te gooien van de standaard negen-tot-vijf en vijf-uit-zeven, lijkt het erop dat niet iedereen op de bandwagon springt. Welke factoren hebben de populariteit van het Belgische model belemmerd in vergelijking met het Britse? En zijn we, in een landschap waar bepaalde sectoren (zoals de gig-economie) met andere regels werken, collectief bereid om afscheid te nemen van traditionele werktijden en eerder uit te klokken?

Niet de eerste keer dat de werkweek verandert

De huidige pilots en experimenten om de werkweek te herzien hebben historische precedenten. In 1926 testte de industrieel Henry Ford een 40-urige, vijfdaagse werkweek in de Verenigde Staten in zijn autofabrieken. Dit betekende een afwijking van de gangbare zesdaagse werkweek, waarbij Ford ervoor koos zijn fabrieken op zaterdag en zondag te sluiten.

Ondanks de aanvankelijke tegenstand van werkgevers en de media bleek Ford’s experiment succesvol: zijn fabrieken behielden hun productiviteitsniveau en de extra vrije tijd voor werknemers resulteerde in meer bestedingen binnen hun gemeenschap. Tegen de jaren 1930 was de vijfdaagse werkweek de standaard geworden en werd uiteindelijk in 1940 in de Amerikaanse wet vastgelegd.

Het werklandschap is sindsdien aanzienlijk veranderd. In de jaren 1970 veranderde de banenmarkt door een verschuiving van landbouw en productie naar de technologiesector. De opkomst van de dienstensector en de kenniseconomie introduceerde witteboordenbanen die afhankelijk waren van mentale vaardigheden, probleemoplossing en communicatie in plaats van fysieke arbeid. Hoewel deze nieuwe soorten banen intellectueel zwaarder waren, nam de overheid geen maatregelen om de werkweek te verkorten.

In het bedrijfsleven in de VS was er begin jaren zeventig echter een groeiende trend om de gecomprimeerde vierdaagse, 40-urige werkweek te omarmen. Zestig tot zeventig bedrijven opnamen het  per maand. In 1978 waren honderden bedrijven en ongeveer één miljoen Amerikanen overgestapt op een vierdaags schema. Maar in tegenstelling tot de vroege verwachtingen dat het de norm zou worden, daalde de belangstelling in de jaren 1980.

Werknemers waren terughoudend over het werken langere uren en factoren zoals de opkomst van deeltijdwerk en veranderend economisch beleid (trefwoord Reaganomics) dat langere werktijden en productiviteitswinst aanmoedigde, droegen bij aan de verschuiving weg van de vierdaagse werkweek.

Sinds de jaren 1980 hebben technologische ontwikkelingen de werkomgeving voortdurend veranderd, door processen te automatiseren, werknemers te vervangen door machines in verschillende productiesectoren en een voortdurende stijging van de productiviteit te bevorderen. De opkomst van nieuwe communicatiekanalen en digitalisering hebben nieuwe werkvormen mogelijk gemaakt, zoals telewerken en hybride werken.

Maar ondanks dit brede scala aan veranderingen zijn de werkdagen en werktijden sinds 1926 hetzelfde gebleven. Officieel dan. Onofficieel heeft de toegenomen vraag naar prestaties veel werknemers gedwongen om langer te werken. In combinatie met de afbrokkeling van de grenzen tussen werk en privé leidt dit tot een toename van burnout, in 2019 door de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) erkend als een werksyndroom als gevolg van chronische stress.

De pandemiedruk: een Brits succesverhaal

De vierdaagse werkweek kwam weer in een stroomversnelling door de COVID-19 pandemie, waardoor werken op afstand niet alleen de norm werd, maar ook het belang van welzijn en geestelijke gezondheid werd onderstreept.

Het voortouw werd genomen door 4 Day Week Global, een non-profitorganisatie die de toekomst van werk opnieuw vorm wil geven . Haar proefprojecten van zes maanden over de hele wereld stellen bedrijven in staat om dit model uit te proberen. In het Verenigd Koninkrijk faciliteerde de non-profit een proefproject voor bedrijven in verschillende sectoren, waaronder finance, marketing en retail, dat liep van juni tot december 2022. Het proefproject hield in dat de werkuren werden teruggebracht tot 32 per week.

Onder de deelnemende werkgevers was Bookishly, een bedrijf in Northamptonshire dat literaire geschenken geeft en geleid wordt door Louise Verity. Verity zei over de impact van de pandemie: “De pandemie veranderde alles over de manier waarop we dingen deden en ook de manier waarop ik over het personeel dacht. We voelden ons als een hechter team.’

‘Door de pandemie realiseerde ik me dat het bieden van bevredigende banen deel uitmaakt van de missie van Bookishly,’ voegde ze eraan toe. Samen met haar achtkoppige team heeft Verity de belangrijkste problemen rond een mogelijke vierdaagse werkweek bij Bookishly geïdentificeerd en aangepakt. Vragen als “Hoe gaan we om met interacties met klanten en handelspartners?” en “Kunnen we een dag kiezen waarop we geen berichten plaatsen en mensen ons niet kunnen bereiken?” werden gezamenlijk aangepakt.

Het team is overeengekomen om woensdag voor iedereen als vrije dag aan te wijzen. Door de week zo op te delen voelt het nu als kleine, tweedaagse weken. Het helpt met de aandachtsspanne en heeft de output niet beïnvloed,” zegt Verity. Deze “mini-week” structuur creëerde ook een werkroutine, met specifieke taken verdeeld over maandag en donderdag, en dinsdag en vrijdag.

Niet alle bedrijven benaderden de vierdaagse werkweek op dezelfde manier. Aliyah Davies, die de  4 Day Week Campaign vertegenwoordigt, een andere partij die betrokken is bij de coördinatie van de Britse proef, benadrukte de verschillende opstellingen. Sommige bedrijven kozen voor een vrije vrijdag of maandag, terwijl andere de dagen spreidden om ervoor te zorgen dat alle vijf werkdagen gedekt waren. Sommige bedrijven implementeerden het alleen voor bepaalde afdelingen, waar de overgang soepeler kon verlopen,” merkte Davies op. De campagne pleitte niet voor een standaardaanpak, zolang de voorstellen maar 100 procent loon en minder uren garandeerden.

Na de proef met nog eens zes maanden te hebben verlengd om seizoensgebonden veranderingen te observeren, met name tijdens de kerstperiode, sloot Bookishly zich aan bij 17 andere bedrijven uit de eerste proef om de vierdaagse werkweek definitief in te voeren. Dit besluit is nu opgenomen in de arbeidscontracten van Bookishly, wat betekent dat alle nieuwe werknemers een vierdaags werkrooster volgen.

Hoewel niet alle bedrijven uit het pilotproject voor dezelfde contractuele aanpassingen hebben gekozen als Bookishly, hebben ze bijna unaniem vastgehouden aan de vierdaagse werkweek. Davies zegt dat dit besluit voortkwam uit het feit dat ‘ze merkten dat hun werknemers gelukkiger werden en een betere balans tussen werk en privé kregen, terwijl het bedrijf er ook van profiteerde, met een vaak enorm verhoogde productiviteit’.

De impact op het welzijn van werknemers is opmerkelijk, maar er rijzen vragen over hoe bedrijven productiviteitsgerelateerd succes meten. Moeten bedrijven, in een maatschappij die al gebukt gaat onder overproductiviteit en overwerk, prioriteit blijven geven aan verhoogde output als belangrijkste prestatiemaatstaf voor de vierdaagse werkweek? Zou het omarmen van duurzame productiviteitsniveaus voor zowel mens als milieu, in combinatie met welzijnsindicatoren, een constructievere benadering kunnen zijn? Deze kwesties moeten nog worden aangepakt.

Voorlopig blijven de mogelijke effecten van een wettelijke invoering van de vierdaagse werkweek in het hele Verenigd Koninkrijk onzeker. Afgezien van al het andere, heeft de regering geen steun getoond voor een dergelijke stap. Integendeel, in oktober 2023 gaf zij een leidraad verklaring uit waarin lokale autoriteiten werden geïnstrueerd om onmiddellijk te stoppen met alle proeven met de vierdaagse werkweek, met als argument dat een vermindering van de capaciteit van lokale autoriteiten met 20 procent geen waar voor zijn geld biedt. Dit standpunt kan deels zijn beïnvloed door een proefproject van drie maanden dat in januari 2023 werd gestart door de South Cambridgeshire District Council, dat ondanks juridische dreigementen en bezuinigingen van Britse wetgevers werd verlengd tot april 2024.

Het Belgische model: werkgevers niet helemaal aan boord

In België zijn de resultaten van de top-down aanpak van de regering om de vierdaagse werkweek in november 2022 te legaliseren, ondermaats. In tegenstelling tot het Britse model met verkorte werkuren, verplicht België werknemers om dezelfde werklast van 38 uur in vier dagen van 9,5 uur te proppen.

De vakbonden luidden al vroeg de noodklok. De voorzitter van de Algemene Arbeidsfederatie van België hekelde de maatregel als een ‘moordende steek in de vraag naar collectieve werkvermindering’.

Werkgevers waren ook op hun hoede. Uit een enquête die in november 2022 werd gepubliceerd door Securex, een toonaangevende Belgische sociale dienstverlener, bleek dat ongeveer 25 procent van de 1.340 ondervraagde werkgevers sceptisch was over de haalbaarheid van een vierdaagse werkweek in hun respectieve sectoren. Dit gevoel was prevalent onder werkgevers in de productie, horeca en detailhandel. Slechts 13 procent stond open voor verzoeken om kortere werkweken.

Kristen du Bois, een doctoraal onderzoeker aan de Universiteit van Gent die zich richt op de vierdaagse werkweek en het welzijn van werknemers, heeft de redenen voor de scepsis van werkgevers onderzocht door interviews af te nemen met 17 bedrijfsleiders. Een belangrijke reden zijn de wettelijke bepalingen, ontdekte ze. Werknemers zijn verplicht een vast rooster te volgen, waardoor ze flexibele werktijden moeten opgeven die hen in staat stellen zelf te bepalen wanneer hun werkdag begint en eindigt – een gewaardeerd voordeel van hun werkarrangementen.

Administratieve hindernissen gooiden roet in het eten, legt du Bois uit: “Hoewel een voltijdse werkweek in België 38 uur bedraagt, werken veel mensen 40 uur. Als ze om een vierdaagse werkweek vragen, moeten de werkgevers onderhandelen over een collectieve arbeidsovereenkomst die de werknemer toestaat om 10 uur per dag te werken. Dit wordt als een last ervaren.’

Als de wettelijke en sociale drempels te hoog zijn, is de kans groter dat werkgevers ‘informeel met hun werknemers overeenkomen dat ze vier in plaats van vijf dagen werken zonder dit te registreren’, aldus du Bois. Dit zou kunnen betekenen dat in België het aantal mensen met een vierdaagse werkweek in feite hoger is dan gerapporteerd.

Een voorbeeld is een jonge vrouw in de non-profitsector die anoniem wil blijven. Ze bereikte een informele overeenkomst met haar werkgever voor een vierdaagse werkweek. Haar urenlijst geeft echter aan dat ze vijf dagen werkt. Toch is ze tevreden met de afspraak. Interactie met mensen uit verschillende tijdzones betekent vaak zowel ’s ochtends vroeg als ’s avonds laat vergaderen.

‘Door langere dagen te werken kan ik mijn tijd beter vasthouden’, legt ze uit, ook al dwingt een hoge werkdruk haar soms om op haar vrije dag te werken.

Niet iedereen denkt er hetzelfde over. Agnieszka Piasna van het Europees Vakbondsinstituut (ETUI) legt uit dat het werkrooster van negen uur voor de meesten ‘echt moeilijk zou zijn’, vooral als je bedenkt dat de reistijd de werkdag zou oprekken tot tien of elf uur.

‘Het elimineert in wezen elke mogelijkheid voor privé- of gezinsleven tijdens de werkdagen: je kunt je kinderen niet naar school brengen of ophalen, en samen eten wordt onpraktisch. Het holt de volledige vrije tijd binnen een bepaalde dag uit, en dat overspant vier dagen in een week.’ Piasna benadrukte dat het Belgische model niet eens een ‘vierdaagse werkweek’ moet worden genoemd, maar een ‘gecomprimeerde werkweek’.

Een genderspecifieke kwestie

Door het recht op opt-in op individuele basis heeft de Belgische regering de verantwoordelijkheid voor het veiligstellen van de vierdaagse werkweek verschoven naar de werknemers, die met hun werkgevers moeten onderhandelen en een formeel proces moeten opzetten.

Piasna waarschuwde dat deze aanpak “meer kans heeft op nadelige gevolgen voor vrouwen in vergelijking met een collectief overeengekomen en toegepast systeem”. Collectieve oplossingen elimineren discriminatie tussen groepen werknemers, waardoor iedereen gelijke toegang heeft.

‘Vrouwen zijn eerder geneigd om minder te gaan werken, vergelijkbaar met flexibele opties,’ legt Piasna uit, ‘omdat zij nog steeds de hoofdverantwoordelijkheid dragen voor de zorg voor kinderen en ouderen en voor huishoudelijke taken. Dit wordt niet altijd positief bekeken door werkgevers, die dit kunnen opvatten als een verminderde inzet voor het werk.’

Dit kan op zijn beurt weer gevolgen hebben voor de loopbaanontwikkeling, inclusief promoties. Het kan ook van invloed zijn op de inzetbaarheid, omdat er een vermoeden kan bestaan dat vrouwen eerder geneigd zullen zijn om een kortere werkweek aan te vragen. Daarom vragen vrouwen vaak geen kortere werkuren aan.

Piasna betwist ook het argument dat bepaalde door vrouwen gedomineerde sectoren met een tekort aan arbeidskrachten, zoals de horeca en de gezondheidszorg, niet geschikt zijn voor een vierdaags model. Ze stelt dat deze opvatting indirect de toegang van vrouwen tot verminderde uren beperkt, ondanks bewijs uit studies die suggereren dat een kortere werkweek de arbeidsomstandigheden  zou verbeteren en meer werknemers zou aantrekken, wat mogelijk tekorten zou verlichten.

‘Lange uren, veeleisende taken en de noodzaak van aanzienlijke vaardigheden en inspanning jagen mensen vaak weg’, aldus Piasna. Het verkorten van de werkweek zou deze uitdagingen kunnen aanpakken, waardoor deze sectoren aantrekkelijker worden en talent behouden blijft.

De gig-economie: een ingewikkelder vooruitzicht

Terwijl de vierdaagse werkweek de gemoederen in veel sectoren bezighoudt, vallen sommige werknemers buiten de boot – degenen die zijn verwikkeld in de gig-economie. Dit komt door het fundamentele verschil in hun werkgelegenheidsstructuur.

In tegenstelling tot traditionele banen hebben gig workers geen vaste roosters en zijn ze vaak afhankelijk van niet-traditionele betalingsstructuren op basis van gewerkte minuten of seconden. Dit model houdt geen rekening met cruciale onbetaalde tijdsinvesteringen, zoals wachten op taken, omgaan met klanten, of ‘vastzitten‘ als ze freelancen. Piasna van ETUI benadrukte: “Zolang deze fundamentele kwesties niet zijn aangepakt, blijft het voorbarig om over een verkorte werkweek voor gigwerkers te praten.”

Er is echter nog hoop. De door de EU voorgestelde Platformwerkrichtlijn, die naar verwachting in 2025 van kracht wordt, zou een spelbreker kunnen worden. De wetgeving introduceert het ‘vermoeden van een dienstverband‘, waardoor platforms moeten bewijzen dat werknemers echt zelfstandigen zijn en geen werknemers. Als gigwerknemers als werknemers worden geclassificeerd, zouden ze toegang kunnen krijgen tot minimumlonen, sociale zekerheid en het recht op collectieve onderhandelingen. Deze veranderingen kunnen de weg vrijmaken voor meer gestructureerde werktijden en mogelijk kortere werkweken.

Meer EU-experimenten

De adoptiegraad van de Belgische vierdaagse werkweek zou met enkele belangrijke wijzigingen kunnen verbeteren. Du Bois onthulde dat de regering een pilootstudie heeft gelanceerd over een vierdaagse werkweek met arbeidstijdvermindering. De resultaten moeten nog bekend worden gemaakt.

Het momentum voor de vierdaagse werkweek wint aan kracht in Europa. Op 1 februari 2024 startte Duitsland een proef van zes maanden waarbij 45 bedrijven betrokken zijn, aangevoerd door 4 Day Week Global. Portugal is ook al met een soortgelijk project  bezig sinds 2023, waarbij 39 bedrijven betrokken zijn.

Op EU-niveau zegt Nicolas Schmit, Europees Commissaris voor Werkgelegenheid en Sociale Rechten, dat er op dit moment geen nieuwe wetgeving nodig is: een vierdaagse werkweek kan al worden geïmplementeerd onder de huidige EU-wetgeving. Hij voegde er ook aan toe dat het Europees Parlement momenteel een pilotstudie uitvoert naar de haalbaarheid en de impact van de vierdaagse werkweek, door op werknemers- en bedrijfsniveau te kijken.

De Belgische en Britse cases belichten de potentiële voordelen en uitdagingen van de vierdaagse werkweek, en dragen bij aan de visie van een nieuw werkmodel dat werknemers, werkgevers en de maatschappij ten goede komt.

Met een verwachte toename van 40 procent in productiviteit  in ontwikkelde landen tegen 2035, aangedreven door kunstmatige intelligentie, is er een dringende noodzaak om de verdeling van de winst opnieuw te evalueren. Blijven we investeren in welzijn en staan we toe dat bedrijfseigenaren en aandeelhouders de winst opstrijken, of geven we prioriteit aan vrijetijdsmogelijkheden voor een steeds meer uitgeputte, overwerkte beroepsbevolking?