Czterodniowy tydzień pracy: Marzenie czy rzeczywistość?
Wyobraź sobie tydzień pracy, który kończy się po czterech dniach, pozostawiając trzy dni na relaks, spędzenie czasu z bliskimi i realizację osobistych celów. Dzięki projektom pilotażowym lub pełnemu uznaniu prawnemu czterodniowy tydzień pracy nie jest już mrzonką, ale rzeczywistością wielu pracowników w Europie i na całym świecie.
Projekty pilotażowe były prowadzone w kilku krajach, a ich wyniki były zaskakująco pozytywne. Wśród nich jest Wielka Brytania, gdzie sześciomiesięczny test obejmujący 61 firm i 2900 pracowników osiągnął zdumiewający 90-procentowy wskaźnik retencji.
Pracownicy nadal otrzymywali pełne wynagrodzenie, pracując 80 procent swoich poprzednich godzin, pod warunkiem utrzymania 100-procentowej produktywności. Wyniki były wymowne: produktywność nie tylko została utrzymana, ale nawet wzrosła – poprawiła się równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, a pracodawcy i pracownicy wyrazili zadowolenie.
W 2022 r. Belgia stała się pierwszym krajem europejskim, który prawnie zatwierdził czterodniowy tydzień pracy bez utraty wynagrodzenia. Haczyk? Ta sama liczba godzin pracy, tylko upakowana w mniejszą liczbę dni. Jak dotąd mniej niż jeden procent belgijskich pracowników przyjęło czterodniowy tydzień pracy.
Tak więc, chociaż Europa zaczyna odwracać scenariusz od standardowej pracy od dziewiątej do piątej i od piątej do siódmej, wydaje się, że nie wszyscy wskakują na modę. Jakie czynniki wpłynęły na popularność belgijskiego modelu w porównaniu z brytyjskim? Czy w środowisku, w którym niektóre sektory (takie jak gospodarka gig) działają na innych zasadach, jesteśmy wspólnie przygotowani na pożegnanie się z tradycyjnymi godzinami pracy i wcześniejsze kończenie pracy?
Nie pierwsza zmiana tygodnia pracy
Obecne programy pilotażowe i eksperymenty w zakresie zmiany tygodnia pracy mają historyczne precedensy. W 1926 roku przemysłowiec Henry Ford testował 40-godzinny, pięciodniowy tydzień pracy w Stanach Zjednoczonych w swoich zakładach motoryzacyjnych. Oznaczało to odejście od powszechnego sześciodniowego tygodnia pracy, a Ford zdecydował się zamknąć swoje zakłady w soboty i niedziele.
Pomimo początkowego sprzeciwu ze strony pracodawców i mediów, eksperyment Forda okazał się sukcesem: jego fabryki utrzymały poziom produktywności, a dodatkowy czas wolny dla pracowników zaowocował zwiększonymi wydatkami w ich społecznościach. W latach 30. ubiegłego wieku pięciodniowy tydzień pracy stał się standardem, a w 1940 r. został ostatecznie zapisany w prawie amerykańskim.
Od tego czasu krajobraz pracy znacznie się zmienił. W latach siedemdziesiątych XX wieku przejście od rolnictwa i produkcji do sektora technologicznego zmieniło rynek pracy. Rozwój sektora usług i gospodarki opartej na wiedzy wprowadził stanowiska pracy umysłowej, które opierały się na umiejętnościach umysłowych, rozwiązywaniu problemów i komunikacji, a nie na pracy fizycznej. Chociaż te nowe rodzaje pracy były bardziej obciążające intelektualnie, rząd nie podjął żadnych działań w celu skrócenia tygodnia pracy.
Jednak na froncie korporacyjnym w Stanach Zjednoczonych na początku lat 70. pojawiła się rosnąca tendencja do przyjmowania skompresowanego czterodniowego, 40-godzinnego tygodnia pracy, przy czym miesięcznie przyjmowało go od sześćdziesięciu do siedemdziesięciu firm. Do 1978 roku setki firm i około miliona Amerykanów przestawiło się na czterodniowy harmonogram. Jednak wbrew wczesnym oczekiwaniom, że stanie się to normą, zainteresowanie spadło w latach 80-tych.
Pracownicy wahali się, czy pracować dłużej, a czynniki takie jak wzrost zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin i zmieniająca się polityka gospodarcza (słowo kluczowe Reaganomics) zachęcająca do dłuższych godzin pracy i wzrostu wydajności przyczyniły się do odejścia od czterodniowego tygodnia pracy.
Od lat 80. postęp technologiczny nieustannie zmieniał środowisko pracy, automatyzując procesy, zastępując pracowników maszynami w różnych sektorach produkcji i wspierając ciągły wzrost produktywności. Pojawienie się nowych kanałów komunikacji i cyfryzacji umożliwiło nowe formaty pracy, takie jak telepraca i praca hybrydowa.
Jednak pomimo tak szerokiego wachlarza zmian, dni i godziny pracy pozostały takie same od 1926 roku. Oficjalnie. Nieoficjalnie, zwiększone zapotrzebowanie na wydajność zmusiło wielu pracowników do pracy w wydłużonych godzinach. To, wraz z erozją granic między życiem zawodowym a prywatnym, prowadzi do rosnącego poziomu wypalenia zawodowego, uznanego przez Światową Organizację Zdrowia (WHO) w 2019 r. za syndrom miejsca pracy wynikający z przewlekłego stresu.
Pandemia: historia sukcesu w Wielkiej Brytanii
Czterodniowy tydzień pracy nabrał rozpędu dzięki pandemii COVID-19, która nie tylko ustanowiła pracę zdalną jako standard, ale także podkreśliła znaczenie dobrego samopoczucia i zdrowia psychicznego.
Na czele tej inicjatywy stoi 4 Day Week Global, organizacja non-profit zajmująca się kształtowaniem przyszłości pracy. Sześciomiesięczne projekty pilotażowe na całym świecie umożliwiają firmom przetestowanie tego modelu. W Wielkiej Brytanii organizacja non-profit ułatwiła okres próbny dla firm z różnych sektorów, w tym finansów, marketingu i handlu detalicznego, trwający od czerwca do grudnia 2022 roku. Projekt pilotażowy obejmował skrócenie czasu pracy do 32 godzin tygodniowo.
Wśród uczestniczących pracodawców znalazła się Bookishly, firma z Northamptonshire zajmująca się upominkami literackimi, prowadzona przez Louise Verity. Zastanawiając się nad wpływem pandemii, Verity powiedziała: „Pandemia zmieniła wszystko w sposobie, w jaki działaliśmy, a także w tym, co czułam do pracowników. Czuliśmy się jak zgrany zespół”.
„Pandemia uświadomiła mi, że zapewnianie satysfakcjonujących miejsc pracy było częścią misji Bookishly” – dodała. Wraz ze swoim ośmioosobowym zespołem Verity zidentyfikowała i rozwiązała kluczowe obawy związane z potencjalnym czterodniowym tygodniem pracy w Bookishly. Pytania takie jak „Jak zarządzamy interakcjami z klientami i partnerami handlowymi?” oraz „Czy możemy zdecydować się na dzień, w którym nie publikujemy postów i ludzie nie mogą się z nami skontaktować?” zostały wspólnie omówione.
Zespół zgodził się wyznaczyć środę jako dzień wolny dla wszystkich. Takie podzielenie tygodnia sprawia, że wydaje się on teraz małym, dwudniowym tygodniem. Pomaga w skupieniu uwagi i nie wpływa na wydajność” – mówi Verity. „Ta struktura „mini-tygodnia” stworzyła również rutynę pracy, z dedykowanymi zadaniami przydzielonymi na poniedziałki i czwartki oraz wtorki i piątki.
Nie wszystkie firmy podeszły do czterodniowego tygodnia pracy w ten sam sposób. Aliyah Davies, reprezentująca 4 Day Week Campaign, inny podmiot zaangażowany w koordynację procesu w Wielkiej Brytanii, zwróciła uwagę na różne konfiguracje. Niektóre firmy wybrały wolne piątki lub poniedziałki, podczas gdy inne rozłożyły dni tak, aby zapewnić pokrycie wszystkich pięciu dni roboczych. Niektóre firmy wdrożyły go tylko w wybranych działach, gdzie przejście mogłoby być płynniejsze” – zauważył Davies. Kampania unikała opowiadania się za uniwersalnym podejściem, o ile propozycje zapewniały 100-procentowe wynagrodzenie i skrócone godziny pracy.
Po przedłużeniu okresu próbnego o dodatkowe sześć miesięcy w celu obserwacji zmian sezonowych, zwłaszcza w okresie Bożego Narodzenia, Bookishly dołączyło do 17 innych firm z początkowego okresu próbnego, które na stałe przyjęły czterodniowy tydzień pracy. Decyzja ta została teraz uwzględniona w umowach o pracę Bookishly, co oznacza, że wszyscy nowi pracownicy przestrzegają czterodniowego harmonogramu pracy.
Podczas gdy nie wszystkie firmy z projektu pilotażowego zdecydowały się na takie same zmiany w umowach jak Bookishly, prawie jednogłośnie zachowały czterodniowy tydzień pracy. Davies twierdzi, że decyzja ta wynikała z faktu, że „odkryli, że dzięki temu ich pracownicy byli szczęśliwsi i mieli lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, a jednocześnie przyniosło to korzyści firmie, a produktywność często znacznie wzrosła”.
Wpływ na dobrobyt pracowników jest niezwykły, ale pojawiają się pytania o to, jak firmy mierzą sukces związany z produktywnością. Czy w społeczeństwie już obciążonym nadmierną produktywnością i przepracowaniem firmy powinny nadal traktować zwiększoną wydajność jako kluczowy wskaźnik osiągnięcia czterodniowego tygodnia pracy? Czy wraz ze wskaźnikami dobrostanu, bardziej konstruktywnym podejściem może być przyjęcie zrównoważonych poziomów produktywności zarówno dla ludzi, jak i środowiska? Kwestie te nie zostały jeszcze rozwiązane.
Na razie potencjalne skutki prawnego wdrożenia czterodniowego tygodnia pracy w Wielkiej Brytanii pozostają niepewne. Poza wszystkim innym, rząd nie wykazał poparcia dla takiego posunięcia. Wręcz przeciwnie, w październiku 2023 r. wydała wytyczne nakazujące władzom lokalnym natychmiastowe zaprzestanie wszelkich prób czterodniowego tygodnia pracy, powołując się na obawy, że 20-procentowe zmniejszenie zdolności władz lokalnych nie zapewnia stosunku jakości do ceny. Na takie stanowisko może częściowo wpływać trzymiesięczny projekt pilotażowy uruchomiony przez Radę Okręgu South Cambridgeshire w styczniu 2023 r., który pomimo gróźb prawnych i cięć w finansowaniu ze strony brytyjskich ustawodawców został przedłużony do kwietnia 2024 r.
Model belgijski: pracodawcy nie są w pełni zaangażowani
W Belgii wyniki odgórnego podejścia rządu do zalegalizowania czterodniowego tygodnia pracy w listopadzie 2022 r. okazały się rozczarowujące, a wskaźniki adopcji pozostają bardzo niskie. W przeciwieństwie do brytyjskiego modelu ze skróconymi godzinami pracy, Belgia wymaga od pracowników upchnięcia tych samych 38 godzin pracy w cztery 9,5-godzinne dni.
Związki zawodowe wcześnie wszczęły alarm. Przewodniczący Generalnej Federacji Pracy Belgii potępił ten środek jako „morderczy cios w żądanie zbiorowego ograniczenia pracy”.
Pracodawcy również byli ostrożni. Badanie opublikowane w listopadzie 2022 r. przez Securex, wiodącego belgijskiego dostawcę usług socjalnych, wykazało, że około 25 procent z 1340 pracodawców objętych badaniem było sceptycznie nastawionych do możliwości wprowadzenia czterodniowego tygodnia pracy w ich sektorach. Nastroje te przeważały wśród pracodawców z branży produkcyjnej, hotelarskiej i handlu detalicznego. Tylko 13% pracowników było otwartych na zatwierdzenie wniosków o skrócenie tygodnia pracy.
Kristen du Bois, doktorantka na Uniwersytecie w Gandawie, skupiająca się na czterodniowym tygodniu pracy i dobrym samopoczuciu pracowników, zbadała powody sceptycyzmu pracodawców, przeprowadzając wywiady z 17 liderami firm. Odkryła, że kluczowym powodem są przepisy prawne. Pracownicy są zobowiązani do przestrzegania ustalonego harmonogramu, co zmusza ich do rezygnacji z elastycznych godzin pracy, które pozwalają im określić, kiedy zaczyna się i kończy ich dzień pracy – ceniony atut ich organizacji pracy.
Przeszkody administracyjne dolały oliwy do ognia, wyjaśnia du Bois: „Podczas gdy pełnoetatowy tydzień pracy w Belgii wynosi 38 godzin, wiele osób pracuje 40 godzin. Jeśli wystąpią o czterodniowy tydzień pracy, pracodawcy muszą wynegocjować układ zbiorowy pracy pozwalający pracownikowi pracować 10 godzin dziennie. Jest to postrzegane jako obciążenie”.
Jeśli bariery prawne i społeczne są zbyt wysokie, du Bois zauważył, że pracodawcy są bardziej skłonni „nieformalnie uzgodnić ze swoimi pracownikami cztery zamiast pięciu dni bez rejestrowania tego”. Może to oznaczać, że w Belgii liczba osób pracujących w czterodniowym tygodniu pracy może być w rzeczywistości wyższa niż zgłoszono.
Przykładem może być młoda kobieta z sektora non-profit, która postanowiła pozostać anonimowa. Osiągnęła nieformalne porozumienie z pracodawcą w sprawie czterodniowego tygodnia pracy. Jej karta czasu pracy wskazuje jednak, że pracuje pięć dni. Mimo to jest zadowolona z porozumienia. Współpraca z ludźmi z różnych stref czasowych często wiąże się ze spotkaniami zarówno wcześnie rano, jak i późno w nocy.
„Praca w dłuższym wymiarze godzin przez mniejszą liczbę dni pomaga mi łatwiej zatrzymać czas” – wyjaśniła, mimo że duże obciążenie pracą czasami zmusza ją do pracy w dni wolne.
Nie wszyscy czują to samo. Agnieszka Piasna z Europejskiego Instytutu Związków Zawodowych (ETUI) wyjaśnia, że dla większości dziewięciogodzinny harmonogram pracy „byłby naprawdę trudny”, zwłaszcza biorąc pod uwagę, że czas dojazdu wydłużyłby dzień pracy do dziesięciu lub jedenastu godzin.
„Zasadniczo eliminuje to wszelkie możliwości życia prywatnego lub rodzinnego w dni robocze: nie można zabrać dzieci do szkoły ani ich odebrać, a wspólna kolacja staje się niepraktyczna. To powoduje erozję całego wolnego czasu w ciągu danego dnia, a to obejmuje cztery dni w tygodniu”. Piasna podkreślił, że belgijski model nie powinien być nawet określany jako „czterodniowy tydzień pracy”, ale jako „skompresowany tydzień pracy”.
Kwestia płci
Poprzez prawo do indywidualnego wyboru, belgijski rząd przeniósł odpowiedzialność za zapewnienie czterodniowego tygodnia pracy na pracowników, którzy muszą negocjować ze swoimi pracodawcami i ustanowić formalny proces.
Piasna ostrzegł, że takie podejście „z większym prawdopodobieństwem będzie miało niekorzystny wpływ na kobiety w porównaniu ze wspólnie uzgodnionym i stosowanym systemem”. Rozwiązania zbiorowe eliminują dyskryminację między grupami pracowników, zapewniając wszystkim równy dostęp.
„Kobiety są bardziej skłonne do szukania skróconych godzin pracy, podobnych do elastycznych opcji”, wyjaśnia Piasna, „ponieważ nadal ponoszą główną odpowiedzialność za opiekę, w tym nad dziećmi i osobami starszymi, a także za obowiązki domowe”. Nie zawsze jest to pozytywnie postrzegane przez pracodawców, którzy mogą postrzegać to jako mniejsze zaangażowanie w pracę”.
To z kolei może mieć wpływ na rozwój kariery, w tym awanse. Może to również wpływać na szanse na zatrudnienie, ponieważ może istnieć domniemanie, że kobiety będą bardziej skłonne do ubiegania się o krótszy tydzień pracy. W związku z tym kobiety często powstrzymują się od wnioskowania o skrócenie czasu pracy.
Piasna podważyła również argument, że niektóre sektory zdominowane przez kobiety, które borykają się z niedoborem siły roboczej, takie jak hotelarstwo i opieka zdrowotna, nie mogą przyjąć modelu czterodniowego. Argumentuje, że pogląd ten pośrednio ogranicza dostęp kobiet do skróconych godzin pracy, pomimo dowodów z badań sugerujących, że krótszy tydzień pracy poprawiłby warunki pracy i przyciągnąłby więcej pracowników, potencjalnie łagodząc niedobory.
„Długie godziny pracy, wymagające zadania oraz potrzeba znacznych umiejętności i wysiłku często odpychają ludzi” – twierdzi Piasna. Jej zdaniem skrócenie tygodnia pracy mogłoby sprostać tym wyzwaniom, czyniąc te sektory bardziej atrakcyjnymi i zatrzymując talenty.
Gospodarka gig: bardziej skomplikowana perspektywa
Podczas gdy czterodniowy tydzień pracy wywołuje dyskusje w wielu sektorach, niektórzy pracownicy są pomijani w tym równaniu – ci uwikłani w gospodarkę koncertową. Wynika to z fundamentalnej różnicy w ich strukturze zatrudnienia.
W przeciwieństwie do tradycyjnych miejsc pracy, pracownicy koncertowi nie mają regularnych harmonogramów i często polegają na nietradycyjnych strukturach płatności opartych na przepracowanych minutach lub sekundach. Model ten nie uwzględnia kluczowych niepłatnych inwestycji czasowych, takich jak oczekiwanie na zadania, kontakty z klientami lub „zamknięcie” w przypadku freelancingu. „Dopóki te fundamentalne kwestie nie zostaną rozwiązane”, podkreślił Piasna z ETUI, „dyskusja na temat skróconego tygodnia pracy dla pracowników platformowych pozostaje przedwczesna”.
Pozostaje jednak nadzieja. Proponowana przez UE dyrektywa w sprawie pracy platformowej, która ma zostać przyjęta do 2025 r., może zmienić zasady gry. Przepisy wprowadzają „domniemanie zatrudnienia„, wymagając od platform udowodnienia, że pracownicy są rzeczywiście samozatrudnieni, a nie pracownikami. Jeśli zostaną sklasyfikowani jako pracownicy, pracownicy koncertowi mogliby uzyskać dostęp do płacy minimalnej, ubezpieczenia społecznego i prawa do rokowań zbiorowych. Zmiany te mogą utorować drogę do bardziej ustrukturyzowanych godzin pracy i potencjalnie krótszych tygodni pracy.
Więcej eksperymentów UE
Wskaźnik przyjęcia belgijskiego czterodniowego tygodnia pracy może ulec poprawie po wprowadzeniu pewnych kluczowych zmian. Du Bois ujawnił, że rząd rozpoczął pilotażowe badanie dotyczące czterodniowego tygodnia pracy z redukcją czasu pracy. Wyniki nie zostały jeszcze ujawnione.
Dążenie do czterodniowego tygodnia pracy nabiera tempa w Europie. W dniu 1 lutego 2024 r. Niemcy rozpoczęły sześciomiesięczny okres próbny z udziałem 45 firm, któremu przewodziła organizacja 4 Day Week Global. Portugalia również realizuje podobny projekt od 2023 r., w który zaangażowanych jest 39 firm.
Na poziomie UE, komisarz ds. zatrudnienia i praw socjalnych Nicolas Schmit powiedział, że „nie ma potrzeby wprowadzania nowych przepisów w tym zakresie: czterodniowy tydzień pracy jest już możliwy do wdrożenia na mocy obowiązującego prawodawstwa UE”. Dodał również, że Parlament Europejski przeprowadza obecnie pilotażowe badanie wykonalności i wpływu czterodniowego tygodnia pracy, analizując poziom pracowników i firm.
Przypadki Belgii i Wielkiej Brytanii podkreślają potencjalne korzyści i wyzwania związane z czterodniowym tygodniem pracy, przyczyniając się do realizacji wizji nowego modelu pracy, przynoszącego korzyści pracownikom, pracodawcom i społeczeństwu.
W związku z przewidywanym 40-procentowym wzrostem produktywności w krajach rozwiniętych do 2035 r., napędzanym przez sztuczną inteligencję, istnieje pilna potrzeba ponownej oceny podziału zysków. Czy nadal będziemy inwestować w dobrobyt i pozwalać właścicielom firm i akcjonariuszom zgarniać zyski, czy też priorytetem będą możliwości spędzania wolnego czasu dla coraz bardziej wyczerpanej i przepracowanej siły roboczej?
